Экономика | Еңбекақы төлемін мемлекеттік реттеу

Мазмұны
I. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері.
II. Еңбекақының түрлері.
2.1. Еңбекақының мерзімді түрі
2.2. Еңбекақының кесімді түрі
ІІІ. Еңбекақы төлемін мемлекеттік реттеу
3.1. Қазақстан Республикасы еңбек қатынастарын реттеу саласындағы негізгі ұғымдар .
3.2. Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң
еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3.3. Жергiлiктi атқарушы органдардың еңбек
қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3.4. Қазақстан республикасының еңбек кодексі
І. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекаңы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың ма-ңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақыта шығруға болмайды.
Еңбекақы бұл — жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Ңалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады! Былайша айтуға болады — еңбекаңы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратьн өнім өндіруге және сатуға кеткен шығьндардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбекақыны мьнадай факторлар анықтайды:
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар:
• жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
• оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар; .
• оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны. Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те отырады.
Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбекаңының өсуіндей шапшаң болады.
Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі, қиын жүмыстардың аңысы негұрлым жогары болады. Ал сирек және ңауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылың еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеуметтік дәрежесі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір бөлігі әлеуметтенеді (қоғамданады) және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына кетеді (денсаулық сақтау, білім беру, зейнетаңы қорларын қамтамасыз ету және т.б.).
Жалақы — атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс жалақы — бұл қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген еңбегі үшін есептелген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы — бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін атаулы табыс жалақысы; нақты жалақы — бұл атаулы табыс жалақының «сатып алуға жарамдылығы».
Жалақының жүйелері және нысандары:
Кесімді еңбекақы Уақыттық еңбекақы
Жай кесімді ақы Жай уақыттың еңбекақы
Кесімді сыйлықақы Уақыттық сыйлықақы
Жанама кесімді ақы Сағаттық еңбекақы
Көтеріңкі жалақы Күндік жалақы
Үдемелі кесімді жалақы Апталық жалақы
Айлық жалақы
Жеке Ұжымдық
адамның мердігерлік
жалақысы
Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына төмендегі принщиптерін еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбе-
гінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының
адалдығы үшін ынталандыру;
• акаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарагандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану.
Мемлекетік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады:
• мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен реттеледі., ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен (бірақ, ең аз жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты болады (арту индекстеу есебінен тұрады);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал мемлекетік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.
Жалақы еңбегі үшін марапаттаудың және кәсіпорын қызметкерлерін ынталандырудың негізгі нысаны.
Батыстың экономикасы дамыған елдерінде бұл ұғым "жалақы" (заработная плата) жөне "ақшалай сыйақы" (жалованье) түрінде болады. Әдетте жалақы қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор, әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді, шектеулі (1 күн, 1 сағат) болады және оның деңгейі кәсіподақ немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір үзақ мерзім ішінде
(1 ай, 1 жыл) жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы белгіленеді. Марапаттауға:
• зейнетақы;
• еңбекке жарамсыздығы үшін берілетін жәрдемақы;
• демалыс төлемдері;
• көлік құралдарын пайдалану құқықтары;
• басқа да қосымша жеңілдіктер жатады.
Жалақы деңгейі негізінен мына төмендегі факторларга байланысты:
> кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік деңгейі;
> кәсіпорынның кадр саясаты;
> аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін кызметкерлер арасындағы жұмыссыздық;
> мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);
> қоғаммен байланысты кәсіпорынның жалпы хал-ахуалы.
Кәсіпорында жалақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру қызметкерлерді еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай жасайды.
Жалақыны үйлесімді түрде үлестеуді
ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде қызметкер қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері:
> төлемнің еңбектің саны мен сапасына сәйкес келуін қамтамасыз ету;
> жалақыны кәсіпорынның салалық немесе аймақтық катыстьлығына, еңбек шарттарына, қызметкердің біліктілігіне қарай саралау;
> нақты жалақыны жүйелі түрде көтермелеу, яғни жалақының номиналды мөлшерін инфлияцияға сәйкес арттыру;
> еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының орташа өсу қарқынынан жоғары болуы.
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері:
> жалақы қорын қалыптастыру;
> еңбекті нормалау;
> тарифтік жүйені сақтау;
> жалақы жүйесін және оның негізгі нысандарын анықтау.
Жалақы қоры жалақыны және әлеуметтік сипаттағы төлемдерді қамтамасыз ету үшін белгіленген қаржы көздерінің болуын көздейді.
Еңбекті нормалау ең алдымен еңбектің сапасын бағалауға, сонымен қатар қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижесіндегі үлестерін есепке алуға мүмкіндік береді. ,
Тарифтік жүйе нақтылы еңбек түрлерінің өлшемі, ол әр түрлі еңбектің күрделілігі мен орындалу шарттарын бақылап отырудың негізі.
Тарифтік жүйенің негізгі элементтері:
> тарифтік кесте кәсіпорынның салалық қатыстылығына және жұмыс разрядын есепке алғанда жалақыда саралауды белгілеу;
> тарифтік ставка — бірінші разрядты еңбекке тиісті төлемнің абсалютті шамасын уақыт өлшемімен анықтау (күн, сағат);
> тарифті-біліктілік анықтамасы, күрделігіне карай әр алуан жұмыс түрлерінің тиісті топтарға жіктелуі;
>. жалақының аудандық көрсеткіштері — әр алуан табиғи-климаттық ерекшеліктеріне карай өмір құнының өтем айырмашылықтары;
> қоса атқарылатын кәсіби қызметке үстеме төлем — қызмет көрсету аясын кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күнгі жұмыстарға, зиянды, екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқаларға тарифтік ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер.
ІІ. Кәсіпорында жалақының негізгі екі түрі:
• мерзімді;
• кесімді түрлері қолданылуы мүмкін. Мерзімді жалақы — қызметкерлерге белгіленген тарифтік ставка бойынша есептелген немесе атқарылған жүмыстың нақты көлеміне қарай берілетін төлем.
2.1. Мерзімдік ақы төлеу - қызметкерлердің еңбегіне олардың нақты істеген уақытына сәйкес, олардың біліктілігі мен еңбек жағдайын ескере отырып ақы төлеу.
Мерзімдік ақы төлеу нысаны, әдетте, мына жағдайларда қолданылады:
> егер жұмысшы өнім өндіруді арттыру процесіне тікелей араласа алмай, ең алдымен машинаның, аппараттың, агрегаттың өнімділігін анықтаса;
> егер кесімді бағалауды белгілеу үшін қажегті өндірудің сандық көрсеткіштері болмаса;
> еңбек нормаларын уақытында қолдану дұрыс жолға қойылған болса.
Мерзімдік ақы төлеу нысанын іске асыруда мына жағдайлар тиімді:
> өнімнің жоғары сапалығын қамтамасыз ететін және еңбек — жұмыстың негізгі көрсеткіші болып табылатын учаске мен жұмыс орындарында;
> қызмет көрсетуді жабдықтау жөніңдегі жұмыстың уақытында орындалуы; ырғақты-реттеу жүзеге асырылса, конвейерлік желілерде;
> еңбекті есепке алу мен нормалауда көп шығынды талап ететін немесе экономикалық жағынан тиімсіз жұмыстарда, сонымен қатар қызметкерлердің еңбегіне дәл нормалау берілмейтін жерлерде;
> ресми нормалау мен олардың нөтижесін есептеу жұмыстарында.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу мына екі бағытта жүргізіледі:
• жай мерзімді;
• мерзімді-сыйлықтық. ,
Жай мерзімді жалақыны (ЖАжм) анықтаудың
үлгісі:
ЖАжм= m x T (6.3)
ЖАжм — жай мерзімді жалақы;
т — қызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттық (күндік) тариф ставкасы,%;
Т — өндіріс барысында нақты атқарылганы, (сагат, күн).
Мерзімді-сыйлықтық жалақы (ЖАмС) былайша анықталады:
ЖАмс = m x T (1+ ) (6.4)
ЖАмс — мерзімді-сыйлықтық жалақы;
Р — белгіленген көрсеткіштердің орындалганы үшін тарифтік ставкага және сыйлық беру шарттарына қарай сыйақы мөлшері, %;
k — белгіленген көрсеткіштердің асыра орындалганына және сыйлық беру шарттарының әрқайсысына процентке шаққанда сыйлық мөлшері, %;
n— белгіленген көрсеткіштердің асыра орындалганы үшін сыйлық беру шарттары,%.
2.2. Кесімді жалақы — қызметкерлердің еңбегіне, олардың белгіленген сапада өндірген өнімінің көлеміне қарай ақы төлеу, ол орындалған жүмыстар немесе дайындалған өнімдердің жекелеген түрлеріне алдын-ала белгіленген баға бойынша есептеледі. Кесімді жалақы төлеудің мақсаты:
■ өндіріс көлемін арттыруды қамтамасыз ету;
■ олардың қорытындылары мен еңбектің прогресті нормасын белгілеу.
Демек, кесімді жалақы ең алдымен жұмыстың көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуға ынталандырады.
Кесімді жалақы жүйесі арқылы мына мүмкіндіктерге қол жеткізуге болады:
> жұмыстың жұмысшыға немесе оның бригадасына тікелей қатысты сандық көрсеткіштерін анықтау;
> орындалған жұмыстың көлемін арттыру мүмкіндіктерін айқындау;
> жұмысшыны өнім өндіруге немесе орындалған жұмыстардың көлемін арттыруға ынталандыру қажеттіліктері;
> орындалған жұмыс көлемін (санын) дәл есептеу мүмкіндігі;
> техникаға негізделген еңбек нормасын іске асыру.
Кесімді жалақыны пайдаланудың нетижесінде:
■ өндірісте өнім сапасының төмендеп кетуі;
■ технологиялық процестің бұзылуы;
■ қызмет көрсетуді жабдықтаудың нашарлауы;
■ жабдықтың істен шығуы;
■ талап етілген техника қауіпсіздігін сақтамау;
■ материалдық ресурстарды жұмсауда орынсыз ысырапқа жол бермеу;
■ осы аталғандардан, келеңсіз жәйттерден аулақ болудың мүмкіндігі туады.
Кесімді жалақы амалдары бойынша мынандай жүйелерге бөлінеді:
> кесімді бағалауды анықтау (тікелей, жанама, прогресті, аккордтық, мердігерлік);
> қызметкерлермен есеп айырысу (жеке немесе үжым);
> материалдық көтермелеу (сыйлықақы төлемдері немесе т.б.).
Жалақының тікелей жеке кесімді (ЖАтжк)жүйесі:
ЖАтжк= (6.5)
Р — өнім немесе жұмыс түрлерін бағалау, тг;
g —өндірілген өнімнің саны, атаулы бірлік өлшемі.
Орындалган жұмысты немесе дайын өнім бірліктері үшін багалау:
Б = немесе Б = m x Nv (6.6)
мұндағы:
Nv Nvr — бір өнімді өңдеуге немесе белгілі бір уақыт арасындагы істелген жұмысқа сәйкес уақыт нормасы.
Жалақының тікелей үжымдық кесімдік жуйесі арқылы үйлесімді үлгіде ұжымдық кесімді бағалауды пайдаданумен және тұтас бригаданың шығарған өнімінің (орындаған жұмысының) жалпы көлемі анықталады.
Кесімді-сыйлық жүйесі арқылы жұмысшы немесе жұмыс бригадасы бойынша атқарылған жұмыстан басқа тікелей кесімді бағалау бойынша белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштер орындалғанда және асыра орындалғанда төленетін сыйлық. Оның мөлшері сыйлық беру туралы белгіленген ережелерге сәйкес болуы қажет;
ЖАкс = (6.7)
Қызметкерлерге сыйлық берудің кең тараган көрсеткіштері мен шарттары:
> өнім өндіру және еңбек өнімділігін артгыруда белгіленген өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
> өнімнің өрбір өлшеміне келетін еңбек мөлшерін төмендету;
> жарамсыз өнімдер санын азайту;
> өнімдерді алғашқы өңдірілген шағында өткізу және т.б.
Қызметкерлер жалақысының мерзімдік-сыйлық жүйесінде сыйлық беру кезінде негізінен сандық көрсеткіштер, ал кесімді-сыйлық жүйесінде сапалық көрсеткіштері есекеріледі.
Жалақының жанама-кесімді жүйесі негізгі қызметкерлерге тікелей қызмет көрсететін қосымша қызметкерлерге жалақы төлеу үшін қолданылып, жанама-кесімді бағалауды анықтайды.
ЖАжк = (6.8)
mvs — қосымша қызметкерлердің тарифтік ставкасы, тг;
NaSn — қосымша қызметкерлерге қызмет көрсетуде негізгі қызметкерлердің өндіру нормасы.
Жалақының жанама-кесімді жүйесі арқылы қызметкерлердің жалақысы (ЖАжк) мына формуламен анықталады:
ЖАжк = (6.9).