Менеджмент | Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі

Мазмұны

Кіріспе
1. Персоналды басқару мақсаттары мен жүйесі
1.1 Персонал ұғымы
2. Қызметкерлер жұмыс істеуің басқару
3. «Ұйымдастыру» басқару функциясының мақсаты, дәстүрлі формалары

2. Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі
2.1 Адам ресурстарын басқарудағы шетел тәжірибесі
2. Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі
3. Персоналды дамытуды жоспарлау

Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер
Қосымшалар

1.1 Персонал ұғымы

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Кадр – бұл белгілі бір кәсіпорында жұмыспен айналысатын, тізімдегі құрамға кіретін және әртүрлі кәсіби – білікті мамандар мен жұмысшылар топтарының жиынтығын айтамыз.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, үйымдық қүрылымы және жүмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады.

1.2 Қызметкерлер жұмыс істеуің басқару

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
• Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
• Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
• Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
• Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
• Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
• Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

3. «Ұйымдастыру» басқару функциясының мақсаты, дәстүрлі формалары


Жалпы ұйымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, бірақ өзара байланысты қызметтерді бөліп көрсетуге болады:
1. Басқару жүйесін ұйымдастыру:
2. Басқару объектісі мен субъектісі арасындағы байланыстар мен қатынастарды ұйымдастыру;
3. Басқару субъектісінің ішіндегі байланыстарды ұйымдастыру.
Матрицалық құрылымдар алуан түрлі болады: жобаны басқару, уақытша мақсатты топ, тұрақты кешенді топ. Құрылымдардың әр түрінің қолдану саласы, артықшылықтары мен кемшіліктері 1.1 кестеде берілген.
1.1 кесте.
Құрылымдардың артықшылықтары мен кемшіліктер
Ұйымдық құрылымның түрі
Артықшылықтары
Кемшіліктері
Қолдану саласы
1 2 3 4
Сызықтық Басқарушылық шешімдердің қабылдануы мен өткізілуінің орамдылығы. Басқару қыз-метінің өткізілуінің салыс-тырмалы қарапайымдылығы. Анық білінетін жауапкер-шілік. Өндірістік жүйелеріндегі деңгейлес байланыстардың бөлінуі. Ақпаратпен тым көп тиеу, көп қамтамасыз болу, бағыныштылармен көптеген байлаыстар, ақпараттық қамтамасыздық. Басқару деңгейінің көптігінде қабылдау мен өткізу процесі ұзарады. Адам саны 300-500-ге дейінгі жоғары деңгейлі технологиялық және зат-тық маманданған (металл өңдеу, біртекті қызмет көрсету, құрылымдық т.с.с) кәсіпорын жергілікті өнеркәсіп орындары (жер-гілікті шикізаттан өнім шығару, кең түрдегі тұты-ну тауарларын өндіру).
Сызықты функционалдық Өнімдер мен нарықтың ша-ғын алуан түрлілігінің тұсындағы жоғары тиімділігі. Функционалды басшылар-дың жоғары құзіреті. Өнді-рісті әртараптандыруға мак-сималды бейемделуі. Өздерінің бөлімшелер қыз-метінің нәтижелеріне аса көп қызығушылық білдіруі. Тек қана жоғары деңгейдегі жал-пылама нәтижелерге жауап-кершілігі. Шамадан тыс ор-талықтандыру. Келісудің қа-жеттілігіне байланысты Орташа және ірі өнеркәсіп орындары, конструкторлы- жобалы және зерттеуші ұйымдар, адам саны болатын өндірістік және ғылыми бөлімшелер. Басқару аппараты жиі қайталанатын, стандартты тәртіпті
Сызықтық - штабтық Дивизион-ды
Әр өнімнің, нарықтың және аймақ ішіндегі қызметара-лық үйлестірудің күшеуі. Өнімді мамандандыру мөл-шерін үнемдеуден пайда алу мүмкіндіктерінің өсуі, соны-мен қатар жергілікті сұрау салудың және тұтынушылар сұранысының өзгеруінің және аса жылдам реакция-сының нәтижесінде артуы. Ұйымның стратегиялық дең-гейі үшін кадрлы резервтер мүмкіндігін құру, нарықтың, өнімнің өзіндік ерекшелігін терең білу.
Жоғары менеджментпен биз-нес-бірліктер арасындағы қосымша басқару деңгейле-рін ендіру. Басқару аппара-тындағы ресурстар мен қыз-меттердің қосарлануы және салдары ретінде, басқаруға жұмсалатын шығынның өсуі. Басқару деңгейінің ара-сындағы тапсырмалардың толық сатылы түрде бөлінуі-нің қиындығы және нәтиже-лер үшін жауапкер-шілікті үлестірудің қиындығы. Әр қайсысында өзіндік даму стратегиясы бар СПБ ара-сындағы орталықтанған үй- лестірудің қиындай түсуі. ......