Экономика | Жалақы құрлымы

Жоспар
Кіріспе.
I Негізгі бөлім.

1). Жалақы құрлымы.
2). Жалақы деңгеін қалыптастыруда ереуілдің рөлі.
3). Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу.

II Қорытынды.
Кіріспе

Еңбек рыногы экономикасы еңбек рыногы қалаи ұиымдастырылғанын, қызметін және оның нәтижесін зерттеитін, жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы қатнастардың әр түрлі факторлардың әсер етуіне баиланысты өзгеруі, жалақы, баға, паида және мемлекет саясатының әлеуметтік-еңбек қатнастарына тиетін ықпалын зерттеитін ғылыми сала.
Бұл оқу пәніне қазақстандық жоғары оқу орындарында тек кеиінгі кезде дұрыс көңіл бөліне бастады. Сондықтан басқа пәндерге қарағанда әлі аиталықтаи тәжрибе жинала қоиған жоқ. Автор жүниежүзілік экономикалық ои мен тәжірибесіне сүиеніп, елдегі әлеуметтік-еңбек қатынастың дамуын ескеріп, оқырмандарға осы оқу құралын ұсынып отыр. Қазіргі экономика ғылымында бір ұғым туралы әлі де көптеген көзқарас болып отыр. Мысалы, еңбек рыногы, жұмыс күші рыногы, еңбек ресурстары рыногы деп. атаиды. Кеиде авторлар оларды бір түсінік деп. қараиды, ал көп жағдаида оның аиырмашылықтарына көңіл бөле бермеиді. Сондықтан, болашақта еңбек рыногы туралы әлі де жаңа теоретикалық концепція құрылуы мүмкін екенін аита кеткеніміз жөн сияқты.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп. танылып отыр. Осыған баиланысты рыноктың құрылымын кешенді түрде зерттеу қажет болып отыр, ал оның ішінде нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек рыногының ролін жете ашу қажет. Осы себепті автор тиісті тақырыпты қарастырған кезде қазақстандық материалды келтіруге, елдегі жиналған тәжірибені жинақтап қорытуға тырысты,
Оқу құралын жазарда шетел және отандас ғалымдар мен мамандарының еңбектері паидаланылды. Оның ішінде В. Франц, Р. Эренберг, Р. Смит, С. Рощин, Т. Разумова, С. Буланов, және басқалардың еңбектерін ерекше атап кету керек.

Жалақы құрылымы.
Жалданған қызыметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:
- тариптік, ол жұмыс беруні мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі болып келеді.
- Мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, меирам және демалыс күндері жұмыс істегені үшін әр түрлі төлемдер және т.б.
Қызметкерлердің жалақысы сала және қызметкерлер тобі боиынша қатты аиырмашылығы бар. Осыған баиланысты жалақы құрлымына және оның өзгеруіне дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор. Бұл жерде жалақы құрлымы дегеніміз жалақыны экономика саласы, аимақ, жұмыс істеушілердің біліктілігі, жынысы, жасы және тағы басқа нышандар боиынша бөлу.
Қазақстандағы жағдаиды талдасақ, салалар боиынша орташа жалақының қатты аиырмашылығын көруге болады.
“Қазақстан сала боыншаорташа номиналды жалақы, теңге”
1993 1995 1998 2000 2001
Бүкіл экономикада 127,5 4786 9683 14374 17303
өнеркәсіп 170,5 7792 13465 20647 23812
Ауыл шаруашлылығы (2000-2001ж оған қоса аңшылық және орман шаруашылығы) 100,5 2392 3896 5657 6851
құрылыс 170,4 7850 12375 21017 26805
Қаржы қызметі 288,1 10967 19324 36140 41686
2001 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығындағымен салыстырсақ, 6,08 есе көп болды. Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғары деңгеиде-36325 теңгеге тең болса, Акмола облысында тек 10170 теңгеге тең болды. Еңбек рыногында ер адамдардың жалақысы әиелдерге қарағанда 70 артық келеді. Еріксіз көзге түсетін жәт: бұл аырмашылық соңғы жылдары тек өсіп жатыр.
Жалақының аырмашылық себебі келесіде жатыр;
- қызметкерлер біртекті емес. Олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі, адам капиталына иелігі әр түрлі, осыған ораи өнімділігі бірдеи болмаиды.
- жұмыс орындары біртекті болмаиды.
- Жетілген бәсекелестік шарттары орындалмаиды: жұмыс күшінің жылжымалы болуына шектеулі болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек болады, еңбек нарығында дискреминация эффекті орын тебуі мүмкін.
Адамдар қабілеттері мен алған білімі және тәжірибесі әр түрлі болады. Осы себепті әр уақытта жұмыс күші бірнеше белгілі мамандық пен біліктілікке ие қызметкерлер топтарынан тұрады. еңбек нарығында бұл топтар арасында тиімді бәсекелестік болмады, бір-бірінің орнын толық баса алмаиды. Көбінесе мұндаи жағдаида бір топ ішінде де көруге болады. Қысқа мерзім ішінде адам капиталының біртекті болмауынан қызметкердің еңбек еңбек өнімділігі әр түрлі болады, осыған баиланысты, жалақысда бірдеи болмаиды. Ұзақ мерзім ішінде адамдар адам капиталына қаржы жұмсап, бір топтан екіншісіне аусуы мүмкін. Бірақ адамдардың бұлаи жылжыу қабілеті олардың қаржы жұмсау мүмкіншілігімен және берілген білімді ұғыну және қолдану қаблеттілігі әртүрлі болуымен шектеледі. Осы аиырмашылықтар қаншалықты сақталынса, соншалықты жалақы аиырмашылығы да сақталынады.
Тиімді жалақы теориясының негізгі оиы мынада: фирма өз қызметкерлеріне тепе-теңдік деңгеиінен жоғары жалақы төлеуден паида түсіруі мүмкін. Фирма мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі боиынша, жалақы белгілі еңбек еткені үшін беріледі, деп келіседі. Аа осы келісім орындалған кезде екі жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін. Сондықтан осындаи іске жол бермеу үшін, жұмыс беруші оны қадағалап отыру керек: қызметкер жалқауланса, оны жұмыстан босатуға болады.
Бәсекелестік еңбек нарығында тепе-теңдік жалақы орнау жағдайында босатылған қызметкер тез жұмыс тауып алуы мүмкін. Сондықтан оны жазалау қиын, жұмыс беруші тұрақты қадағалап амалсыз үлкен шығынға ұшырайды.
Балама шешім жалақы денгейін көтеруде жатыр, онда қызметкер басқа фирмадағы жалақыдан көп алғандықтан жұмыс орнынан айрылып қалғысы келмейді. Оның үстіне ағымдыққа байланысты шығын азайады, фирма ең жақсы қызметкерлерді таңдай алады. Сонымен жалақыны көтеру, қадағалау шығынын азайтып, пайданы көбейтеді. Ал бәсекелесті еңбек нарығы жағдайында қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін орнатылған жоғары жалақының тиімді жалақы деп атайды.
Әр фирма қызметкерді интенсивті және жігерлі жұмыс істеуге түрткілеу жолдарын іздестіреді. Кейбір фирмалар көп пайда түсіру мақсаты мен өте төмен жалақы орнатуға ұмтылады. Бірақ бұл адасу болып табылады, өйткені жоғары арналған міндетке қарсы келетін қызметкердің жоғары өнімділікпен жұмыс істеуге ынталылығын жояды. Ең өнімсіз жұмыс құл жұмысы екені әйгілі. Сондықтан жалақы молшері белгілі бір сын деңгейіне Wсын жеткеннен бастап жұмысшы өнімді еңбектене бастайтынын түсінген дұрыс,
(6.1)

бұл жерде, UА- жұмыссыздық “пайдасы”.
- жігерлі қызметкердің сыртқы себептен
жұмыстан айрылу ықтималдығы,
- қызметкердің жалқаулығы әшкерленуі, ықтималдығы,
- жұмысты істеудің тілекке сәйкес өнімділігі.

(6.1) формуласына сай, тілекке сәйкес өнімділік жоғары, жұмыссыздық “пайдалылығы” көп, қызметкердің жалқаулығы әшкерелену ықтималдығ аз болван сайын Wсын өсе түседі.
Хрестоматиялық мысал ретінде Г.Фордтың 1914 жылы 12 қаңтарда қабылдаған шешімін келтіруге болады. Форд жұмыс күні ұзақтығын 9-дан 8 сағатқа дейін қысқартты, ең төменгі жалақыны 22 жастан асқан және жарты жылдан көп істеген ер жұмысшылар үшін сағаттық жалақы мөлшерін 2,34-тен 5 долларға дейін көтерді. Осындай шешім қабылдауға себеп ағымдықты және жұмысқа шықпауды қысқартып, жоғары өнімділікке жету еді. Өмір бұл шешім өте орынды болғанын дәлелдеді. Кейінде Форд бұл туралы, “жалақы мөлшерін 5 долларға теңеп, 8 сағаттық жұмыс күшін орнатқанымыз тамаша ісіміздің бірі болды” деп жазды.
Қызметкерлердің ағымдығы жоғары болса, фирма оларды аустыруға байланысты жалдау, іріктеу және кәсіби даярлауға қосымша шығындалады. Сондықтан жұмыс беруші осы шығындарды азайтуға көп күш салады. Берілген нарықта балама мүмкіншілікке қарағанда жалақысы жоғары болван сайын қызметекерлердің өз бетімен жұмыстан босауы азая түседі. Осы себептен жұмыс беруші басқа тең жағдайда көтеріңкі жалақы төлеп ағымдық денгейін төмендетеді.
Соңында жалақы қызметкерлерді іріктеуге мүмкіндік туғызады. Төмен жалақы төлейтін фирма қолайсыз іріктеу мәселесіне тап болады. Бұл фирмаға төмен өнімділікпен жұмыс істеушілер жалданады. Ал жоғары жалақы төлейтін фирма жоғары өнімді қызметкерлерін жұмысқа тартады, көтеріңі жалақыны жұмыс істеушілердің жоғары өнімділігімен есесін қайтарады.
Экономика конъюктурасы ұдайы згеріп тұрады, осыған сай жалақымен пайда да құбылмалы болады. Қызметкерлер жалақы құбылуына әр түрлі бейімділік білдіртеді. Тәуелділікке немқұрайды қарамайтын қызметкерлер тұрақты жалақыны қалайды. Ауыр заманда еңбек келісімін қызметкерлерді қорғайтын сақтандыру элементерін өзіне кіргізеді. Жалақы төмндетпеу үшін жақсы замандағы жоғары жалақының бір бөлігі төленбеуден құралған қаржы қолданады. Көзге көрінбес келісім моделенің негізгі ой желісі фирма мен қызметкер арасында тәуелділікті бөлу. Көзге көрінбес келісімнің негізгі моделі бойынша бір фирмадан тұратын бәсекелестен салада өнім бағасын Р-ға тең делік. Экономиканың екі жағдайын бір және екі деп белгілейік, оған сәйкес Р1=(1-а), Р2 =(1+а), 0
Салада істеитін қызметкерлер тәуелділікті қолайсыз деп санайды, еңбек ұсынысы N икемсіз болып келеді, оладың пайдалылық функциясы U(W+вR), бұл жерде, W-жалақы мөлшері, в-бос уақыт құндылығы (уақыттың бірлігіне шақанда), R-бос уақыттың бөлігі ( ). Тұтыну мен бос уақыт, тұрақты шекті орын басу мөлшерінде (в), бір-бірінің орнына жетілген қолданылушы болып келеді. Егер W в болса, қызметкер барлық берілген уақытта жұмыс істейді (R=0), ал W в болса, барлық уақыты бос болады (R=1). Осыдан, в еңбек нарығында жұмыс істеуге ұсынылған уақыт бағасы яғни резервтік жалақы. Егер адам жұмыс істесе, онда оның пайдалылығы U(W) функциясымен беріледі, ал егер жұмыс істемесе пайдалылығы U(в)-ға тең.
Фирма бір факторлық өндіріс функциясы Q=f(L)-мен көрсетілген бұл функция маштаптан азая түсетін қайтарымымен сипатталынады. Фирма, W-жалақысымен L(L N) қызметкерлерді жалдағанда және өз өнімін Р бағасымен сатқанда пайдасын төмендегідей табуға болады.

Бұл жағдайда фирма тәуелділікке немқұрайды қарайды.
Екінші күйде оның бағасы жоғары болғанда, шекті ақшалай өнім қисығы еңбектің икемсіз ұсынуы қисығын (N), жалақы W болғанда қиып өтеді. Бірінші күйде шекті ақшалай өнім қисығы төмен орналасады, егерде (1-a)f(N) в (1+а)f(N) деп ұйғарсақ; бұл жерде f=Q\dL еңбектің шекті натуралды өнімі.


Бірінші күйде егерде жалақы резервтік жалақыдан төмен болса, И қызметкер жұмыс істейді. Бірақ жалақы резевтік жалақыдан төмен түсе алмайды, сондықтан бірінші күйді W1 = в ; фирма қызметкерді жалдап барынша көп пайда түсіреді. Қалған қызметкерлер жұмыссыз қалады.
Фирма мен оның қызметкерлері келісім жасады делік, экономика күйі белгілі болғанша, екі жақ былай келіседі: экономика екінші күйде болса, фирма жалақы төлейді және жұмыссшыны жалдайды, ал бірінші күйде болса, жалақысы в, жұмыс істеушіер саны тең болады. Сонда қызметкер өзінің бірінші күйде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы біліп отырады. Оның жұмыс істеу және жұмыссыз қалу пайдалылығы бірдей болады. Бірінші күйде жұмыс істегендерге жоғалтқан бос уақыт орнын толтыруға жететін тек резевтік жалақыны төлейді.
Сонымен көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша қызметкерлер өз еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті өнімі тым төмен түскен кезде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы келісім жасайды.Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей бос уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны көрсететін аз сомасын (в) алғаннан, оптимальды көге көрінбейтін келісім бойынша жұмыс істеп жалақы тапқанда артық көреді. Нәтижесінде қай жұмыссыздықболсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.

Жалақы денгейін қалыптастыруды ереуілдің рөлі.
Нарық экономикада жалақы денгейі және оның кейінде өзгеруі ұжымдық келіс сөздер нәтижесінен туады, кәсіподақтардың құнымен топтасқандығынан ереуіл қаупы төніуінен едәір тәуелді болады. Екінші жағынан оларға жұмыс берушілер не олардың одағы өз жағынан локаут жарйалаймыз деп қарсы тұрады. Қазақстан тәжірибесіне келсек ереуіл қозғалысының жалақы денгейін қаншалықты әсер ететіндігін айту қиын. Бұған екі себеп бар;
Біріншіден көпке дейін ереуілге шыққан адамдардың талабы жалақыны өз уақытында берілуі болып келеді. Екіншіден ереуілге шыққан адамдар кәсіпорындар мен ұйымдар саны туралы сенімді мәләметтер жоқтығы.
Дегенмен ереуіл жұмыс беруші жағын көндіруге итеретін тиімді құрал болып саналады, бірақ оны абай және шеберлікпен қолдана білу керек. Еңбек нарығында келісімге келудің ең қарапайым модерін Дж. Хикс бейнеледі. Осы моделге сәйкес, кәсіподақ пен жұмыс беруші арасында жалақының тек өсу пайызы келісім тақырыбы болады. Тарифтік келіссөз жүргенде әр жақ жалақының өсу пайызы туралы өзінің талабы мен тілегін айтады.


Егер жұмыс беруші кәсіподақтың жалақы көтеруге талабына келіспесе, онда ереуіл жарияланады. Жұмыс берушіге ереуіл созылған сайын ауыр тиеді, әйткені тапсырыс берушілерден айырыла бастайды. Сондықтан ол амалсыз қойылған талаптарға көне бастайды. ЕС ұлғаймалы қисық сызығымен беинеленген.
Жұмыс алушылар мүддеін қорғайтын кәсіподақтар ереуілдің бас жағында жалақы туралы өз талап деңгейін көтеруге де барады. Бірақ уақыт өскен сайын олар да өз талабын төмендетеді.
Екі жақты қарсы талаптарға қону нәтижесінде, екі аталған қисықтар ереуілдің ұзақтығы, жеткенде қилысады. Бұл нүкте екі жақ келісімге келе алатындығын және ереуілді тоқтата алатындығын көрсетеді. Келіссөз жүргізушілердің шеберлігі осы нүктені дәл тауып, екі жақты қанағаттандыратын шешім қабылдауынан анықталады.
Ереуілдің келіссөз жүргізгенде екі жақтың қалығын Ашенфелтер-Джонсон ереуіл моделі көрсетеді. Бұл модель кәсіподақ мүшелері мен лидердің өзара қатынасын қозғайды. Әдетте, лидер фирманың қаржы жағдайы туралы хабар болады да, қиын таңдау алдында тұрады; бір жағынан, жалақы туралы жұмыс берушінің ұсынысы екенін түсінеді. Бірақ ол оны қолдайын десе кәсіподақтың қатардағы мүшелердің даусынан айрылымын және “сатқын лидер” деген атаққа ие боламын деген қауыптенеді. Екінші жағынан жалақы туралы талап алдын ала орындайтынын біле тұра, ереуіл ұсынысын қоланса, ол мықты және табанды лидер ретінде сипатталады.
6.5а – суретінде UR кәсіподақ мүшелері жарамды жалақы көтерінен ең төменгі пайызын көрсетеді. Ол ереуіл ұзақтығына тәуелді функциясы болып келеді: шын мәнінде, ол Хикс моделі бойынша кәсіподақтың қарсыласу қйсығын қарапайым түрде көрсетеді.
W-ереуілге әкелмейтін кәсіподақтың алдынғы талабы, егерде ол талап орындаса ереуіл болмас еді.
Wmin- жалақының ең аз мөлшерде өсуі, оны азаитуға кәсіподақ ешқашанда келісім бермейді.
Ұзақ уақыт бойы ереуіл жүруі, жұмыс беруші үшін екі қарама қарсы эффектке әкеледі.

















Жалдаушы шығынға ұшырайды, өйткені сату көлемі төмендейді.
1. Жалдаушы өз пайдасын өсіруі мүмкін, өйткені ұзақ ереуілдік қызметкерледі төмен жалақыға келісуге мәжбүр етеді.
6.56-суретінде мұны анық көруге болады: басында жалдаушы үшін екінші эффект басым келеді. Бірақ кәсіподақ талап қарқыны баяулаған сайын бұл эффект азаяды: сату көлемі осы уақыт ішінде төмендейді, яғни бірінші эффект басым бола бастайды. Жалдаушы үшін бұл тәуелділік PVP қисығымен бинеленген: алдымен пайда көлемі өсіп S* нүктесінде барынша көп денгейіне жетеді де, ал одан
кейін төмендей бастайды. Демек жалдаушы үшін ереуіл S* нүктесінде тоқтағаны дұрыс болады. Қазақстандық кәсіподақтар мен жолдаушылар осыны білгені дұрыс: біріншіден, келіссөз процесін дұрыс және тиімді құруға көмектеседі; екіншіден, қарсы жақпен “аяғына дейін”, “тізе бүккенше” күресу технологиясынан аирылуға мүмкіндік береді. Екі жақты қанағаттандыратын ымыра шешімді іздеп және оны қабылдау – нарықты қатынастың кемеліне келгендігін көрсетеді.

Жалақы туралы ұжымдық келіссөз жүргізу

Жалақы деңгейін қалыптастыру процесінің бай тарихын түгелдей келтіру мүмкін емес, бұл өте күрделі мәселе. Сонда да бұл жерде тарифтік келіссөз анатомиясын қарастырып көрейік. Ертеректе тарифтік автономия тек екі жақ қатысуын белгілейді дедік, бірақ шын өмірде жұмыс беруші мен кәсіподақпен қатар келіссөз жүргізу процесіне әр түрлі бірлестікке кірмеген кәсіпкерлер мен кәсіподақтар, үкімет және қоғам өз ықпалын жасайды. Жұмыс берушінің өкілдері де өз мүшелерін осы келіссөз нәтижесі дұрыс екеніне сендіру керек, өйткені олардың фирмалары әр көлемді пайда әкеледі.
Жұртшылық жаппай ақпараттық құралдарының көмегімен, ал кей кезде үкіметте келіссөз нәтижесіне елеулі әсер ете алады. Келіссөз процесі кәсподақтың жалақы көтеру талабын айқындайтын дүркін-дүркін жүретін процесс. Көп жағдайда тарифтік келіссөз қосымша төлем, еңбек жағдайы, жұмыс орнын ұйымдастыру туралы мәселелерге тарайды. Бұрынғы тарифтік дау қазіргі жүріп жатқан келіссөзге ықпал жасамауы маңызды роль атқарады. Батыс тәжірибесінде келіссөз жүргізгенде жетекші кәсіподақтар талабына бейімделінеді, мысалы, Германияда- металиттер кәсіподағы “IG Metall”, АҚШ-да үш автомобиль зауотынада “Форд”, “Крайслер” және “Дженерал Моторз”, -бейімделеді.
Тауар нарығынан еңбек нарығында жүретін келіссөздер айырмашылығы- ол келіссөзді тездеру үшін кәсіподақ ереуіл, ал жұмыс беруші локаут арқылы әрекет жасауы. Келіссөз жүріп жатқан кезде кәсіподақ өте күрделі мәселе алдында тұрады: ереуілге шақыру не қарсы болуға барлық дәлелдерді таразға салады, яғни ереуіл жеткізетін болашақ табысты оны жүргізу шығынымен салыстырады. Екі жақта бұл кезде абай болу керек, өйткені, егер де дұрыс шешім қабылданбаса олардың ұйым мүшелері одақтан шығып кетуі мүмкін. Екі жақ келісімге келмесе, онда кейбір елдерде, мысала, Германияда, татушылық реттеу туралы келісім жасайды. Ал енді бұл шара да нәтиже бермесе, онда ереілді ең соңғы құрал ретінде қолданады. Ереуілді жариалау үшін оны алдын ала 75 % кәсіподақ мүшелері қолдау керек. Кәсіподақ қозғалысының бай тарихы ереуіл жүргізудің көп сатылы, кең политралы страрегияларын ойлап тапты. Мысалы, келіссөз жүргізгенде және оның алдында “алдын ала жүргізілетін ереуіл ” (әдетте бірнеше сағат бойы болады) күреске әзірлікті көрсету үшін жүргізіледі. Бұдан басқа, нақтылы пункт бойынша талап қойылатын жүйелі ереуілдерді айтуға болады; толқын тәрізді ереуілдің кезінде кәсіпорындар бірінен кейін бірі оны іліп әкетіп, белгілі уақыт бойы жүргізеді, сонымен ереуілге байланысты қаржы шығынын жұмысшылар арасында бір келкі таратады.
Жұмыс берушілер қарсы күрес құралы ретінде локаут қолданады. Локауд дегеніміз – кәсіпорынды не мекемені экономикалық қиыншылық тууын сылтау етіп уақытша жабылуы, бірақ көп жағдайда негізгі себеп ереілге қарсы жауабы тетінде қолданылуы. Нәтижесінде, жлданған қызметкерлер белгісіз мерзімге жұмыстан босатылады.Құқы тұрғысынан локаут, ереуілге қарағанда, көп елдерде жұмыстан босаған адамдардың жеке еңбек келісімін тоқтатпайды, тек қана үзеді. Барлық қызметкерлер, онең ішінде ереулге қатыспағандар да жалақы мен жеңілдіктерден айырылады. Локауыттың келесі түрлері кең тараған,
-толық локауыт, не осы кәсіпорынның барлық жұмысшыларын қамтиды.
- тек ереуілді ұйымдастырған жұмысшыларды қамтитын локауыт.
- Шабуылды локаут, жұмыс беруші, жұмысшылар жағынан күрес шараларын күтпей, оларды жұмыстан босатады.
- Қорғаныс локауты, жұмыс беруші, жұмысшылардың ереуілдікті жариялануына байланысты, локаутты қарсы шара ретінде қолданады.
Бұрында локаут жұмысшыларға қарсы зорлық-зомбылық жасау деп танылатын. Бірте-бірте, қызметкерлердің тұрмыс деңгеиі көтерілген сайын батыс елдерде еңбек дауының қызыуы бәсеке бастады. Ереуіл мен локаутты бір ұғыммен- еңбек дауы – мен біріктірді. Кейбір батыс елдерінде ата заңдарында және еңбек заңында еңбеккерлердің ереуілге шығуға құқы бар, егер де еңбек жағдайы нашарлап кетсе деп көрсетілген. Ал кейбір елдерде (Португалия, Түркияда) локауытқа заңмен тыйым салынған. Соңғы кезде батыс елдерінің үкіметі мен кәсіпкерлері әлеуметтік бейбіт өмірді бұзбау үшін локаут қолданбауға тырысады. Тапшы бейбітшілікті сақтау үшін ұжымдық келісімге арнайы баптар енгізді бұл бапта ереуіл мен локаут қолданбаймыз деп екі жақ міндеттенеді. Батыс елдегі заңгерлердің пікірі бойынша, локаутты жариялауға жеткілікті құқылық негіз жоқ,өйткені жұмыс беруші жағынан келісім шарттары бұзылады, ол адамдардың еркіне қарамай оларды жұмыстан босатып, жалақы төлеу бойынша қарыздар болып қалады. Сондықтан, мысалы Францияда егер де кәсіпорын қызметкерлерін қорқыту үшін не ереуіл жариялауына қарсы ықтиярсыз шара ретінде қолданса, онда локаут заңсыз деп есептелінеді. Егер де жұмыс беруші ереуілге қатыспаған адамдарға ереуіл тоқтатуға көмектесіңдер деп қысым көрсетсе, онда локаут заңсыз деп танылады. Егер де ереуіл бітісімен бірден локаут жарияланса, онда да локаут заңсыз болады.
Тауар нарығымен салыстырғанда еңбек нарығында тарифтік серіктестер еңбек ақысына жұмыс шығынынан бас тарту опционы жоқ. Бұл жұмыс істеушілердің басым бөлігі еңбек табысына мұқтаж болумен , ал кәсіпкерлер қызметкерді тек сирек жағдайда негізгі капитал мен орнын баса алатындығымен байланысты. Сондықтан бұрынғы дәстүр бойынша, келіссөз басты тақырыбы жалақы деңгейі болатын ал фирма өз жағынан жұмыс істеушілер санын анықтайтын. Бірте-бірте келіссөз тиімді болу үшін жалақы деңгейі мен жұмыс істеушілер санын бір уақытта шешу қажет екені туралы ой туады.
6.6- суретте еңбек келісімін жасаудың тиімді моделінің бірі беинеленген.




















G1,G2, және G3 пайда изосызықтары, олар жалақы (W) мен жұмыс істеушілер санының (L) барлық үйлесімнің геометриялық келбетін бейнелейді. Егер E(L) арқылы табар нарығындағы монополистің саудадан түскен түсімін бергілесек, онда оның пайдасы.


Осыдан берілген G жағдайнда:


Пайда изосызығының жоғарлауын былай есептеуге болады:



оның мына қасиеттерін көрсетейік:


(6.2) формуласынан айқын көруге болады; ұтыс сызықтары ішке қарай жылжыған сайын ұтыс (пайда) деңгейі жоғарырақ болады.Егер де жалақы W1 денгейінде саудаланып алынса, онда А нүктесімен белгіленген кобинацияны (W1,L1) таңдайды. Бұл пунктте ұтыс барынша көп болады, өйткені G2W1- мен қиылысады. Кәсіподақтар I2 талғаусыздық қисығымен көрсетілген пайдалылық денгейіне жетеді. 6.6-суретте көрсетілгендей, В нүктесі А нүктесіне қарағанда жақсырақ.
Фирма G2 ұтыс изосызығында қалады (фирма пайдасы азаймайды). Ал кәсіподақ бұл кезде I2 сызығына жетеді (жағдайы жақсарады). Басқаша айтқанда, кәсіподақ үшін бір уақытта W2 төмен жалақысын және L2 жоғары жұмыс істеушілер саны туралы келісім оптимальды болар еді. Бірақ кәсіподақта тек W2 жалақы мөлшері туралы ойлап, фирмаға өз бетімен жұмыс істеушілер санын белгілеуге мүмкіндік бермеу керек, әйтпесе фирма W2 жағдайында жұмыс істеушілер санын L3-ке жеткізіп, жоғарығақ ұтысқа қолы жетер еді. Ал L3 жұмыс істеушілер саны қысқарады деген сөз. Күнделікті өмірде мұндай шешім қабылдау өте күрделі, мүмкін де емес деуге болады, өйткені, біріншіден, кәсіподақтың қатардағы мүшелердің көз қарасын болжау қиын. Екіншіден, жұмыс істеушілер санын белгілеу дәстүр бойынша фирманың шексіз құқы болатын, сондықтан оның көзқарасы бұл мәселе туралы белгісіз.
Тағы бір айта кететін жәйт, ол фирма тарифтік келісімде қосымша төлемдер мәселесін көтермелеуін қалайды, өйткені өз қызметкерлерінің мерзімінен тыс жұмыс сағатын ұсынуы, демалыс және мейрам күндерінде жұмыс істеуге ынталы болуы оған пайдалы болып келеді.
Сонымен, келіссөз жүргізушілердің екі жағына да өздерінің жалақы мен жұмыс істеушілер саны туралы талаптарын анықтау өте қиынға түседі. Іс жүзінде теориалық келіссөз моделі елдің тарихи дәстүрлі, халық менталитеді, бұрынғы тоталитарлық ойлау инерциясы, нарықтық көзқарасына және нарықтық қатынастарымен кемелге келуін көрсететін толып жатқан егжей-тегжейлі құбылыстармен қапталынып кетеді. Осыған байланысты Қазақстанда әлі де еңбек нарығының иниституттары мен ұйымдары жете дамымаған, заңдарда кәсіподақ пен жұмыс берушілер арасындағы қатынастар реттеу мүмкіншіліктері тисті денгейде толық ескерілмеген және жөнге салына қоймаған. Көлеңкелі секторды жұмыс істеушілерді ресми күйге келтіруге ерекше көңіл бөлу қажет, мұндай шара экономика мен әлеуметтік саланы жақсартуға алып келеді.


Пайданылған әдебиеттер:

1). “Әлеуметтік экономикалық дамуды болжау және жоспарлау”. Сүндетұлы. 2002 ж. Алматы.
2). “Қазақстан экономикасын басқару негіздері”. Бердалиев А. 2001 ж. Алматы.
3). “Экономикалық теория негіздері”.
Я. Әубакіров.
4). “Әлеуметтану” Сәрсенбаева. Тәңірбергенова. Алматы 2001 ж.
5). “Кәсіпорын экономикасы” Мейірбеков. Алматы....