Экономика | Еңбек нарығы Жалақы факторлық табыс ретінде

1. Еңбек нарығы туралы түсінік

Еңбек нарығында бірнеше ерекшеліктер болады. Осыны құратын элементтерге жұмысшы күшін иемденетін адамдар жатады. Бұларға психофизиологиялық, әлеуметтік, мәдени, діни, саяси және т.б. адамдық қасиеттер тән болады. Осы ерекшеліктер адамдардың мүдделеріне, мотивацияларына, еңбекке белсеңділік дәрежесіне елеулі әсер етеді және еңбек нарығына, оның болмысына ықпал етеді. Өндірістік ресурстардың басқа барлық түрлерінен еңбектің басты айырмашылығы – еңбек адамның тіршілік әрекеттерінің формасы, оның өмірлік мақсаттары мен мүдделерін жүзеге асыру формасы. Еңбектің бағасы – ресурс бағасының жабайы бір түрі ғана емес, ол тіршілік дәрежесінің, әлеуметтік мәртебенің, жұмыскердің және оның отбасының аман-есендігінің бағасы, құны болып табылады. Сондықтан, еңбек нарығы категориясын зерттеп талдағанда «адамгершілік» элементтер барын, олардың көлеңкесінде жанды, жаны бар адамдар бар екенін естен шығармау қажет.
Еңбек нарығы – бұл тауар болып табылатын еңбек ресурстарының нарығы, бұлардың тепе-теңдік бағасы мен саны, оларға сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне әсер етуімен белгіленеді. Кәсіпкерлер мен еңбекке қабілетті адамдар нарықтың агенттері, - еңбек нарығында өзара қатынаста болады. Сондықтан еңбек нарығы сұраныс пн ұсыныс механизмі арқылы экономикалық агенттердің арасындағы бәсекелестіктің нәтижесінде жұмыспен қамтудың белгілі көлемі және еңбек төлемі дәрежесі орнайтын (қалыптасатын) экономикалық орта немесе болмыс болып табылады.
Еңбек нарығының қызметтері қоғам өміріндегі еңбектің рөлімен белгіленеді, еңбек табыстың және жақсы хал-жағдайдың өте маңызды көзі. Экономикалық бағыттан еңбек дегеніміз өте маңызды өндірістік ресурс (фактор) болып табылады. Осыған сәйкес еңбек нарығы басты екі қызмет атқарады. Әлеуметтік функцияға адамдардың табыстары мен жақсы тұрмыс халының әдеттегідей дәрежесінің қамтамассыз етілуі және жұмыскерлердің өндірістік қабілетінің тиісті дәрежеде ұдайы өндіруінің қамтамасыз етілуі жатады. Еңбек нарығының экономикалық функциясына еңбекке рационалды тарту, оны бөлу, реттеу және пайдалану жатады. Еңбек нарығы бірсыпыра ынталандыру функцияларын атқарады, олар бәсекелестік қабілеттің күшеюіне, тиімділігі жоғары еңбекке ынтаның өсуіне, квалификацияның жоғарылауына, мамандықты ауыстыруға т.б. мүмкіндік тудырады.
Бәсекелік еңбек нарығының классикалық еңбек үлгісінің негізін мынадай принциптер құрайды: фирмалардың ынталарын бейнелейтін және еңбекке сұраныс жасайтын жұмыс берушілердің көп болуы; жұмысшы күшіне иелік ететін және оның ұсынысын жасайтын жұмыскерлердің көп болуы. Еңбек нарығындағы субъектердің тәртібі рационалды болады, олардың мүдделеріне жетуді және пайда табуды көздегендігімен белгіленеді. Олар үшін еңбек нарығында еркін әрекет жасауына елеулі кедергілер болмайды. Жұмыс берушілер ұсынатын жұмыс орындары және жұмыскерлер ұсынатын жұмыс күші біркелкі болады. Жұмыспен қамтудың саны мен көлемі жұмыскерлер санымен өлшенеді.
Икемді нарықтық механизмі баға арқылы жүзеге асырылатын еңбек нарығы, жетілген бәсекелі нарығы болып сипатталады. Осындай нарықта жекелеген жұмыс берушілер, жекелеген жұмыскерлер жалпы нарықтық ситуацияға әсер ете алмайды: жалақының тепе-теңдік ставкалары жекелеген фирмалардың немесе жұмыскерлер топтарының әрекеттеріне тәуелді болмайды, олар жалпы конъюнктурамен, яғни нарықтық процестің бралық мүшелерінің жалпы өзара әсерлерімен белгіленеді.
Бәсекелік еңбек нарығында еңбекке сұраныс жалақының жалпы дәрежесі өскен сайын еңбекке сұраныс төмендей түседі. Жалақының жалпы дәрежесінің өсуімен бірге еңбек ұсынысы бірге өсіп отырады. Жұмысшы күшіне сұраныс, жиынтық сұраныспен есептесе отырып, тауарлар мен қызметтер өндіру үшін, тиісті квалификациясы бар жұмыскерлердің белгілі санымен, жұмыс берушілердің жалдауға қажеттіктерімен белгіленеді. Жұмысшы күшінің ұсынысы еңбекке қабілетті жастағы адамдардың өздерінің қабілеттерін әдеттегіндей ұдайы өндіру керек қажеттіктерімен және жиынтық экономикалық ұсыныспен есептесе отырып, жақсы хал-жағдайды қолдап тұруға жеткілікті қажеттіктермен белгіленеді. Сұраныс та, ұсыныс та әр түрлі факторлардың әсерімен қалыптасқан баға дәрежесімен, шығындармен, жалақымен, еңбек өнімділігімен, адамдардың санымен, жұмыскерлердің квалификациялық – мамандық құрылымымен, несие-қаржы, салық, заң жүйесімен, кәсіподақтардың, мәдени, діни және басқа ұйымдардың қызметтерімен қалыптасады.
Нақты өмірде фирмалар мен жұмыскерлердің барлығы қатысатын біртұтас абстракты еңбек нарығы болмайды. Еңбек нарығы өзінің интегралдық бірлігінде көптеген локалдық еңбек нарықтарынан, сегменттерден, секторлардан тұрады. Бұлар аймақтық, салалық ерекшеліктерімен, маманданган топтардың рөлімен, квалификациялық топтармен, жыныс-жастық, ұлттық және т.б. айырмашылықтармен сипатталады. Сұраныс пен ұсыныстың ауытқу әсері арқасында пайда болатын еңбек ақысының дәрежесінің өзгерістері локалдық нарықтарда (сегменттерде) орын алады және олардың динамикасы ерекше болады.
Еңбек нарығында жұмысшы күші жаппай жылжып, оның сандық және сапалық құрылымы ылғи өзгеріп отырады. Осымен бірге жұмысшы күшіне сұраныс өзгеріп тұрады, өйткені өндірістің кеңеюі, оның модернизациясы, құрылымдық өзгерістері жұмыскерлердің ерекше жоғары дәрежеде дайындалуын талап етеді, олардың жаңа, осы замандық мамандықты жете игеруін тілейді. Әрбір белгіленген мерзімде сұраныс пен квалификациясы жоғары жұмыс күшінің арасында сәйкестік болмайды.
2. Жалақы- факторлық табыс

Экономикалық торияда жалдамалы жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеудің мәні және фирма немесе сала дәрежесінде оны белгілейтін факторлар туралы әр түрлі пкірлер кездеседі.Осылардың эволюциясына қысқаша тоқталайық.
А.Смит және Д.Рикардо бойынша, еңбек тауар болып табылады, оның табиғи бағасы болады. Ол жұмыскерге және оның отбасында қажет өмір сүруге мүмкіндік беретін, құн түрін алған, өндірістік шығындрамен белгіленеді. Осы өмір сүруге қажет құралдардың физикалық минимумы тарихи, мәдени, ұлттық айырмашылықтарды есепке алу арқылы белгіленеді.
Нарық процестерін зерттейтін бүгінгі экономикалық теорияда – еңбек күмәнсіз еңбек факторы, ал жалақы – жұмыскердің еңбегін пайдалану бағасы деп есептеледі. Еңбек кең тараптан қаралып, пайда алушының қандайы болмасын, ол соның іс-әрекеті деп түсініледі. Осы бағыттан қарағанда, елдің ұлттық табысының көлеміндегі жалақының үлессі елеулі болады.
Жалақының жалпы (орташа) дәрежесі іс-әрекет түрлеріне байланысты жіктеліп дараланады. Бұған жалақының кең деңгейлі әр түрлі нақты ставкалары жатады. Осымен қатар еңбек нарығындағы бәсекенің әр түрлі факторлары, кәсіподақтарының ықпалы, мемлекеттің жұмыспен қамту саясаты, кәсіпкердің жұмыскер жалдауға жұмсайтын шығындары, қолданылып жүрген еңбекақы жүйесінің ерекшеліктері әсер етеді.
Жалақының нақты ставкалары, нарық экономикасында еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың арақатынасымен белгіленеді. Таза бәсеке нарығы мына жағдайларды талап етеді: жұмыскерлерді жалдайтын бәсекелес фирмалардың көп болуын, жұмыс орнын таңдауда балама мүмкіндігі болатын, бірдей квалификациясы бар жұмыскерлердің көп болуын, жалақының нарықтық ставкасына кәсіпкерлер мен жұмысшы жағынан бақылаудың болмауын, жұмыссыздық пен кәсподағының ықпалының болмауын талап етеді. Осындай жағдайларда балама жұмыс орындарынан еңбектің осы түріне жаңа жұмыскерлерді тарту үшін фирмалар жалақы ставкаларын көтеруге мәжбүр болады. Жалақы ставкасы уақыттың балама пайдалану мүмкіндігін жіберіп алғандықтан болған шығындарды өтеуге (орның жабуға) тиісті. Жоғары дәрежедегі жалақы осы жұмыс орнына көп жұмыскерлер тартады. Бірақ кәсіпекрлердің әрқайсысы жалпы жалақы ставкасына ықпал етпейтін жұмыскерлер санын жалдайды.
Жалақыны реттеуге мемлекет пен кәсіподақтар елеулі әсер етеді.
Монопсония жағдайында жұмыскерлер жалдауда кәсіпкердің монополисттік күші болады және жұмыскерлерге, олардың санына тікелей байланысты, жалақының белгіленген көлеміне келісуге мәжбүр етеді. Егер фирма еңбектің нақты түрінің жалпы ұсынысының елеулі бөлшегін жалдаса, онда жалданатын жұмыскерлердің саны олар үшін белгіленген жалақының мөлшерлемесіне әсер етуі мүмкін. Егер осы фирма үшін еңбек ұсынысының қисық сызығы және еңбек нарығындағы жиынтық ұсыныстың қисық сызығы тура келіп беттескен болса, онда жұмыскерлердің көбірек санын тарту үшін және осымен бірге еңбектің осы түрімен айналысып отырған жұмыскерлер үшін, бәсекелес нарықпен салыстырғанда, жалақы мөлшерлемесін өсіруге мәжбүр болады. Басқаша айтқанда, монополистер үшін ресурстың (еңбектің) шекті шығындары жалақының мөлшерлемесінен артық болады. Осындай жағдайда пайданы барынша өсіру үшін монополист бәсекелік жағдайдағыдай емес, жалақының төмендеу мөлшерлемесіне жұмыскерлердің азырақ санын жалдауға тырысады. Жұмыскерлер, олардың шекті өнімнің ақшаға шаққан көлемінен мөлшерлемесі төмен жалақы алады.
Егер нарықта олигополияның (3-4 фирмалар белгілі нақты еңбек нарығында ұсынылған еңбектің басым көбін жағдайды) үстемдігі болса, онда фирмалар әдетте бірлесіп, монополист тәрізді әрекет етеді.
Еңбек төлемін ретеуге мемлекет және кәсіподақтары мәнді ықпал етеді. Дамыған елдерде салыстырмалы жоғары жалақы қамтамасыз етіліп, олардың осы замандағы рөлі елеулі өсіп отыр.
Фирма жалдайтын жұмыскерлердің жалақы мөлшерлемесінің қалыптасуына кәсіподақтарына ықпалы көп бағытта жүріп отырады.
Атап өткен жөн, кәсіподағының мүшесі емес жұмыскерлер және жұмыссыздар да жалақының мөлшерлемесінің қалыптасуына ықпал етеді. Олар кәсіподақтары монополияландырылмаған салаларға беттейді және еңбек ұсынысының өсуі арқылы жалақының салалық тепе-теңдік бағасын түсіреді.
Жұмыскерлерді жоғары өнімділікке және еңбектің тиімділігіне ынталандыратын сыйақымен қамтамасыз ету принциптерін таңдауда, еңбекақы жүйесінің реформасы кәсіпорындарына дербестік береді, отандық жалақы жүйесін құруда шетел кәсіпкерлерінің тәжірибесін пайдалану артық болмайды. Шетелдер кең қолданатын еңбекақы жүйелері мыналар:
- жұмыскер белгіленген еңбек өнімділігінің дәрежесін игермесе де, оны кепілдік минималдық жалақымен (тарифтік ставка) қамтамасыз ететін жүйе;
- қол жеткен еңбек өнімділігі дәрежесінен тәуелді пропорцияда жалақыны, оның минималдық шегінен максмалдық шегіне дейін өзгертетін жүйе;
- жұмыскерлердің пайдаға және жұмыскерлік меншік жасауға қатынасу жүйесі.
Бірінші аталған жүйеге Хелси, Рован, Барт және Бедо жүйелері жатады. Хелси жүйесінде белгілі жұмысты орындауға уақыт нормасы белгіленеді. Жұмыс нормадан аз уақытта орындалса, жұмыскер ақыны нақты жұмсалған уақытқа сәйкес және үнемделген уақыт көлемінен процент алады. Рован жүйесінде ақы уақыт нормасындағы үнемделген уақытқа сәйкес келетін жұмысшының мерзімдік ставкасының үлесі болып табылады.
Барт жүйесі жалақыны жұмыстарды орындауға нақты жұмсалған сағаттар санының норма-сағаттарға көбейтіндісіне сүйеніп есептелуін тілейді. Бедо жүйесі жұмыстарды орындауға қажет уақыт нормасын уақыт пен іс-қимылды зерттеу арқылы белгілейді.
Жүйенің екінші типінен белгілісі Тейлор, Меррик, Гантт жүйелері. Тейлор жүйесі өзіне тән бөлшектеніп, дараланған, кесімді ставкасымен белгіленген өнімділіктен жоғары еңбек өнімділігі бар жұмыстарға төмен кесімді ставка белгілейді. Бірақ белгіленген еңбек өнімділігі дәрежесіне жеткенде, мерзімдік ставканың 50% көлемінде үстеме ақы төленеді.
Пайдаға жұмысшының қатынасуы әр елдерде мемлекттік заңдармен реттеліп отырады. АҚШ пен Англияда дәстүрге сай пайдаға қатысудың реттелмейтін нысаны қалыптасқан. Бұл фирма қызметтеріне мемлекеттің араласу тәжірибесінің өте төмен екенің сипаттайды. Скандинавия елдерінде, Франция мен ФРГ-да еңбекшілердің қаржылық қатынасулары мемлекеттік реттеу арқылы жүреді.
ФРГ, Франция және Скандинавиялық елдерде жұмысшыны қорландыру жоспарлары кең тараған. Мұнда компаниялардың акцияларына салынған, немесе, әр түрлі проценттік қағаздарға салынған қаражаттардың белгілі максимумын жұмысшының есепшотына аудару көзделген.
Жұмысшыны қорландыру акционерлік компаниялардың, тіпті мемлекеттің қатынасуымен толықтырылып отыр. Жұмысшы жинақтары акционерлік компаниялардың, мемлекеттің белсенді қатынасу арқылы, толықтырылып өсіп отырады. ФРГ мен Нидерландыда жұмыскерлер сыйлыақы төлемдері арқылы өздерінің салымдарында мемлекеттік субсидия жасауға құқы бар.
3.Қазіргі уақыттағы Қазақстандағы жұмысшылар жағдайы

Жақында ғана Ақмола облыстық Кәсіпкерлер кеңесінің отырысында «Ақмола облысы кәсіпкерлерінің қазіргі хал-жағдайы туралы» мәселе жан-жақты талқыланған болатын. «2006 жылдың тоғыз айында 36 мың шағын кәсіпкерлік нысан тіркеліп, онда 88 мың адам жұмыспен қамтылған. Бұл өткен жылдың сәйкес кезеңімен салыстырғанда 21 пайызға көп» деді облыстық Өнеркәсіп және кәсіпкерлік департаментінің директоры Берік Батаев. Ал, осы уақыт арлығында 3,3 миллиард теңгенің өнімі өндіріліп, қызмет көрсетілген. Шағын бизнес нысандарында еңбек етіп жүргендердің орташа жалақысы 18 мың теңгені құрайды. Тағы қуантарлық жағдай жыл басынан бері 5,5 мың жаңа жұмыс орны ашылған болатын. Сондай-ақ ағымдағы жылы кәсіпкерлерді қолдау үшін облыстық бюджеттен 170 миллион теңге қарастырылғаны белгілі. Ал, жеңілдетілген несие беруде ауыл шаруашылығы өнімдерін өңдеу, құрылыс материалдарын шығару, қызмет көрсетуді жандандыру туризм мен жол бойы инфрақұрылымын дамыту бағытына ерекше мән беріліп келеді.
Сондай-ақ, Көкшетау қаласы бойынша ағымдағы жылдың тоғыз айында кәсіпкерлік субъектілерден жергілікті бюджетке 2 миллиард 186 миллион теңге қаржы құйылды. Бұл көрсеткіш өткен жылдың сәйкес мерзімімен салыстырғанда 13,3 пайызға артық көрінеді. Айта кету керек, осы уақыт аралығында 12 мыңға тарта шағын бизнес нысандары тіркеліп, 30 мыңға тарта адам тұрақты жұмыспен қамтамасыз етілген. Қазіргі таңда олардың орташа еңбекақысы 19 мың теңгеден айналып отырса керек. Сонымен қатар, жыл басынан бері 25 миллиард теңгенің өнімі өндіріліп, қызмет көрсетілген. Бұл ретте «Көкшетау минералды су», «Қалалық сүт зауыты», «Блэк», «Фиала-люкс», «Дастарқан» ЖШС-тері өзгелерден озық еңбек етуде. Мұнда еңбекақы уақытылы төлеу, жұмысшыларды әлеуметтік қорғау, қалыпты жұмыстық жағдай жасау өз шешімін тапқандығын ерекше атап өтуге болады. Осындай игі істердің бәрі де халықтың күн көрісіне тікелей әсер ететіні анық.
2006 жылдың мамыр айында бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 31,5 мың теңгені құрап, 2005 жылдың тиісті кезеңімен салыстырғанда 15,2 пайызға өсті. Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі 2005 жылдың тиісті айымен салыстырғанда экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша байқалды. Өнеркәсіптегі қызметкерлердің жалақысы 2006 жылдың мамырында 2005 жылғымен салыстырғанда 17,1 пайызға, қаржы қызметіндегі қызметкерлердікі 17,4 пайызға, ауыл шаруашылығындағы қызметкерлердікі 21,2 пайызға, саудадағы қызметкерлердікі 21,3 пайызға өсті. Жаз айларында жалақының жоғарғы деңгейі қаржы саласында жұмыс істейтін қызметкерлерде 74 мың теңге, кен өндіру өнеркәсібінде тиісінше 60,1 мың теңге, көлік және байланыста 46,8 мың теңге сақталды. Сондай-ақ, білім беру саласында еңбек ақы 18,3 мың теңге, денсаулық сақтау саласында 16,1 мың теңге, ал ауыл шаруашылығында 14,8 мың теңгені құраған.
Айлық есептік көрсеткіш 2007 жылы 1000 теңгеден асады. Нақтырақ айтатын болсақ, айлық есептік көрсеткіш биыл 971 теңгені құраса, осы жылы 1029 теңге болады деген болжам бар. ҚР Экономика және бюджеттік жоспарлау министрінің мәліметіне сүйенсек, айлық есептік көрсеткіш жыл санап артып, 2007 жылы 1091 теңге болса, 2008 жылы 1156 теңгені құрайтын болады. Сондай-ақ өзге көрсеткіштер де өсе түседі. Айталық, ең төменгі күнкөріс деңгейі үстіміздегі жылы 5 мың 753 теңгеге тең болса, ол келесі жылы 7 мың 525 теңгеге көтеріледі екен. Ал, 2007 жылы 7 мың 977 теңге, 2008 жылы 8 мың 455 теңге көлемінде болады деп болжанып отыр. Ең төменгі зейнетақы мөлшері қазір 6 мың 200 теңгені құраса, алдағы жылдары 6 мың 696 теңге болмақ. Ал, 2007 жылы 7 мың 098 теңге, 2008 жылы 7 мың 524 теңге көлеміне дейін өсе түседі. Сонымен қатар, ең төменгі жалақы мөлшері елімізде биылғы бірінші жартыжылдықта 7 мың теңге болса, шілденің 1-інен бастап бұл көрсеткіш 9 мың 200 теңгені құрағаны белгілі. Ал, келер жылы да осы мөлшерде қалмақшы. Тек 2007 жылы 9 мың 752 теңгеге жетсе, 2008 жылы 10 мың 337 теңгеге дейін көтеріледі деген қуанышты болжамдар бар. Бұл халықтың жағдайы жақсара түспек деген сөз.....