Экономика | Қаражанбасмұнай ААҚ ы бойынша еңбек ақыны талдау

Мазмұны

Кіріспе
I-ТАРАУ. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары
1.2 Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі
1.3 Шетелдік еңбек ақы төлеу жүйелері
II-ТАРАУ.Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері
2.1 Еңбек ақы формалары мен жүйелері
2.1.1 Еңбек ақының тарифсіз жүйесі.
2.1.2 Еңбек ақының тарифтік жүйесі.
2.1.3Еңбек ақының сыйақылау жүйесi
2.2 “Қаражанбасмұнай” ААҚ-ның ұйымдастық- экономикалық сипаттамасы
2.3 Еңбек ақы туралы мәліметтерді өңдеуде қолданылатын компьютерлік бағдарлама
III-ТАРАУ. Мұнай саласында еңбек ақыны талдау.
3.1 "Қаражанбасмұнай" ААҚ-ы бойынша еңбек ақыны талдау
3.2 Қазакстан Республикасы бойынша еңбек ақыны
статистикалық талдау
Қорытынды

I-ТАРАУ. Еңбек ақының теориялық негізі
1.1. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары

ҚР-ның еңбек туралы кодексі бойынша еңбек ақы -бұл жұмыскерлердің фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды формада берілетін сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін құрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы –оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.
Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:
• жалақы қорын анықтау;
• әлеуметтік төлемдерді анықтау;
• орташа жалақыны анықтау;
• жалақы динамикасын талдау.
Еңбек ақы құрылымы үш бөліктен тұрады:
1. Жалпы жалақы;
2. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар;
1. Жалақы- бұл еңбек үшін ақшалай сыйақы,еңбекпен жасалған өнім құнының оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты түрлерін ажырата білу керек. Номиналды жалақы бір айда, бір аптада,бір күнде,бір сағатта алынған ақша сомасы.
Нақты жалақы –бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы –бұл номиналды еңбек ақының "сатып алу қабілеттілігі". Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатын тауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде – есептелгені,салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай және басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі. Еңбек ақының ақшалай түрі- нарықтық экономикалық жағдайдағы тауар мен ақша арасындағы эквиваленттік (арақатынас) басты роль атқарады. Еңбек ақы төлеудің осы кезде заттай өніммен есеп айырысу түрі де қолданылады. Егер мекеменің қолма – қол ақшасы болмаған жағдайда - жұмыскердің және оның отбасы мүшелерінің қажетіне қарай азық- түлік және басқа да тауар түрлерімен есеп айырысады. Жалақының тағы бір түрі – оқуға, біліктілік көтеру кезінде, демалыс кезінде төленетін ақылар болып табылады. Еңбек ақыға сонымен қатар әртүрлі әлеуметтік жеңілдіктер, шегерімдер кіреді.
Жалақының негізінен екі түрі бар- негізгі және қосымша жалақы. Негізгі жалақы – жұмыскердің нақтылы жұмыс істеген мерзімінде орындаған жұмысының сандық және сапалық жағдайымен анықталады. Оған шығарылған өнімге қарай, тарифтік ставка бойынша, айлық жалақы, сыйақы , түнгі мезгілдерде жұмыс жасаған, жұмыстан тыс кездерде атқарған жұмысқа, бригадаға жетекшілік еткеніне , жұмыскердің кінәсінен емес жұмыссыз тұрған кезде т.б кіреді.
Қосымша жалақыға- еңбек заңдылықтарына сай жұмыс уақыттарынан басқа мезгілдерде – еңбек демалыстарында, бала күтіміндегілерге, жеңілдік пайдаланатын жасөспірімдерге, мемлекеттік және жауапты қызметтер атқарған және жұмыстан шыққан кездерде берілетін жәрдемақылар т.б. енеді.
Жалақы есептеуде кейбір ерекше жағдайларда әрбір жұмыскердің жеке еңбек үлесін бүкіл еңбек бригадасының , цех жұмыскерлерінің келісімімен – еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) деген шама қолданылады. Егер жеке жұмыскердің үлесі көп болса, ЕҚК жоғары болады, еңбек ақысы да көп болады. Еңбек ақы есептеуде жұмыс орнының қолайсыздығы да жұмыс жағдайына кері әсерін тигізетін кездері де болады.Бұл ретте ол үшін қосымша шығындар жұмсауға тура келеді. Жалақы есептеудің түрінде- түн мезгілдерде де жұмыс атқару кіреді,ол сағат 22-ден 6- ға дейінгі мезгіл болады. Түн мезгілдерінде жұмыс жасаған үшін жұмыскерге көтеріңкі ставка бойынша ақы есептеледі, оның мөлшері ұжымдық шартта белгіленуі тиіс.
Жалақы есептеудің тағы бір түрі –жұмыс уақытынан тыс мезгілдерінде жұмыс істеу. Бұл жұмыс жасау екі жақты келісім негізінде іске асырылады. Мұндай жұмыс жасаудың алғашқы екі сағатында тарифтік 1,5 ставка есебімен, ал келесі жұмыс сағаттарына екі еселенген тариф бойынша ақы есептеледі. Демалыс және мереке күндерін жұмыс атқарғандарға өтемақы төленіп, ол үшін демалыс күндері екі жақты келісім бойынша басқа мезгілдерде беріледі.
Жалақының атқаратын қызметі өте зор.Олардың негізгілері : өндіру, ынталандыру, реттеу, статустық және өндірістік- үлестік қызмет.
Өндіру қызметі - әлеуметтік қалыпты тұтыну деңгейін , жұмсалған жұмыс күшінің көлемін көрсетеді. 90 жылдардың аяғында ақы төлеудің барлық мәселелері күнелтіс жағдайына қажетті мөлшерге барып тірелді. Егер жұмыскердің жалақысы оның күнелтіс жағдайы үшін жетпейтін болса, өзінің және оның отбасы үшін қосымша ақы көзі керек болады. Ал мұндай ақы көзін мекемеден тыс қараудың мүмкіндігі жоқ. Осыдан барып жұмыскер басқа жұмыс орындарына жұмыс жасауға бой ұрады да, ал бұл жағдай өнімнің сапасын төмендетуге, өндірістегі еңбек тәртібі жиі бұзылуына, біліктілігі деңгейінің кемуіне соқтырады.
Жалақының реттеу кызметі – мекемеге тапсырыс беруші мен атқарушы орындардың( ұжым, жеке адам) қатынасынан туындайды. Бұл мекемедегі жұмыскер саны, ондағы кәсіби мамандар мен қызметкерлердің қамтылуы және олардың жұмыспен айналысу мүмкіндігінен қалыптасады. Бұл кезде жалақы деңгейлері жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы тапсырыс пен оның орындалу нәтижесімен жекеленген топтар бойынша белгіленеді. Бұл тәртіп ұжымдық шартта анық көрсетіледі. Жалпы жалақының реттеушілік қызметі –жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы нақтылы жағдайға байланысты қаралады. Бұл өзара тиімділік жағдайдағы әлеуметтік әріптестікпен еңбек қатынастарын реттеуге мүмкіндік жасайды.
Жалақының статустық қызметі – жұмыскердің қызмет жағдайындағы лауазымына қарай белгіленеді, бұл қызметтегі жұмыскердің тобы - еңбек ортасымен әлеуметтік қатынаста болатын тұлғалар. Бұлардың еңбек статусы – басқа жұмыскерлермен жоғарыдан төмен де, көлденең де қатысты болуы мүмкін. Жалақының статустық қызметі – жұмыскердің жеке өзінің ұйымдастырған қызметінің қорытындысымен бағаланады. Мекеменің ерекшелігіне қарай бұл жалақы ұжымдық шартта (контракт) анықталуы мүмкін. Мысалға, дамыған елдерде үш сатылы түрде статустық ақы тағайындау деген принцип бар. Онда :
• мекеменің экономикалық нәтижелік жағдайы ;
• жекеленген бөлімшелердің нәтижелі қызмет атқаруы ;
• еңбек ұйымдастырудағы жеке адамның үлесі,айрықша қызметі т.б. қамтылады.
Қорыта айтқанда, жалақының статустық қызметі ұжымды іске жұмылдыру арқылы нәтижелерге жетудің қорытындысымен анықталады және оның айрықша атқаратын ролі – жеке тұлғалардың ұжым жұмысының нәтижелі болуынан деп бағаланады. Бұл жұмыс үшін әрдайым материалдық негіз қажет болады.
Жалақының ынталандыру қызметі ( жағдай жасау)- бұл басшылықтың жұмыскердің жұмысқа ынтасын арттыру , сол арқылы жұмыстың нәтижелі болуына бірден- бір қозғаушы күшті арттыратын жағдай болып табылады. Жалақының бұл бағыттағы қызметі – еңбек нәтижесімен белгіленеді, жалақының үзілісі жұмыскердің ынтасын төмендетеді, мысалға жалақы кезінде берілмеуінен оның қозғаушы күштік белсенділігі кемиді. Мысалы, Кеңестер одағының ыдырауынан кейінгі 5-6 жылдағы жалақының жағдайы. Жалақының ынталандыру қызметі болмаса жұмыс тиімділігі мен өндірілетін өнімнің төмендеуі, өнім сапасының кему т.б. кездеседі.
Жалақының өндірістік – үлестік қызметі қызмет көрсету, тауардың пайда болуына қатысты таза еңбекпен анықталады. Бұл жағдайда жалақы еңбектің нәтижесінде құнды затқа айналған, жеке адамның үлесі немесе ұжымның үлесі нақтылы түрде анықталып, жалақы осыған қарай есептелінеді. Жалақының өндірістік – үлестік қасиеті тек жұмыс берушілер үшін емес, жұмыс атқарушылар үшін қажетті мәселе болады. Көптеген тарифсіз ақы төлеу жүйесімен басқа да жүйелерде жеке адамға еңбек ақы қорынан ақы төлеу мен жеке өзінің үлесі арасындағы өзара байланысты нақтылай түседі. Мекеме ішіндегі жекеленген бөлімшелерде (мұнайгаз өндірісінде цехтарда) жеке жұмыскердің қосқан үлесі бойынша еңбек ақы әртүрлі болып белгіленуі мүмкін. Жеке жұмыскердің нақтылы еңбек ақы мөлшері – ол жеке адамның өзіндік ісі, оның еңбекке жеке қатысынан және жеке үлес қосуынан туындайтын болады.
Жоғарыдағы қызметтерді жүзеге асыру үшін келесі қағидаттар сақталынуы керек:
1. Жалақыны сапасы және көлеміне қарай үйлестіру, бөлу. Еңбек көлемі- адамның бұлшық ет және ой еңбегімен өндіріс процессінде жұмсалған энергия массасы. Ол жұмыс күнімен өлшенеді. Бірақ, жұмсалған жұмыс уақыты еңбек көлемін қарастыру үшін жеткіліксіз, сондықтан еңбектің қызығушылығын ескеру керек. Еңбек сапасы- бұл орындалатын жұмыстың ауырлық деңгейі. Еңбектің сапалық және көлемдік сипаттамасының байланысы еңбек нормасы арқылы көрсетіледі. Орындалған норма жұмыскердің қоғамға берген белгілі сападағы еңбек көлемін білдіреді.
2. Жұмыскерді ақырғы еңбек нәтижесі жоғары болуына ынталандыру. Еңбек ақы ықпалдығын күшейту үшін маңызды алғы шарт болып жалақы және өндірістің ақырғы нәтижесі арасындағы байланысты орнату болып табылады. Жұмыскерлердің шектелмеген жалақы мөлшері жұмыскердің еңбекке ынтасын және өндіріс тиімділігін жоғарылатудың қуатты тетігі болып табылады.
3. Жалақы көлеміне қарағанда еңбек өнімділігінің көлемінің жоғары болу қағидаты.Ұлғайтылған ұдайы өндірісті қамтамасыз ету үшін және жалақы көлемін жоғарылату үшін, қаражат көзін құру үшін еңбек өнімділігінің көлемі жалақы көлеміне қарағанда жоғары болуы маңызды болып келеді. Егір, жалақы еңбек өнімділігі сияқты қарқынмен өсіп отырса, онда қажетті көлемде жинақталған қаражат қоры кеміп отырады. Оның артымен ұлғайтылғаан ұдайы өндіріс қарқыны төмендейді және оның салдарынан жалақыны көтеру шарттары жойылады.
4. Жалақыны мемлекеттік реттеу қағидасы. Дербес кәсіпорынның және ұйымның жалақысы және орталықтандырылған мемлекеттік реттеу арасындағы байланыстылық маңызды орын алады. Мемлекет орталықтандырылған тәртіпте жалақаның біріңғай нормасын жүзеге асырады барлық кәсіпорындар мен ұйымдарға міндетті жалақы мөлшерін , яғни тарифтік ставкаларды, қызмет окладтарын, қосымша және үстеме ақаларының максималды мөлшерін анықтайды.
5. Бірдей еңбекке бірдей жалақы қағидасы. Бірдей еңбекке бірдей жалақы қағидасы-кәсіпорын ішінде жалақыны бөлу кезінде әділеттілікті сақтауды білдіреді.
6. Еңбек қиындығы бойынша дифференцияция қағидасы. Еңбек қиындығы бойынша дифференцияция қағидасы қарапайым еңбекке қарағанда ауыр еңбектің құны көп болатындығын білдіреді.
Нарықтық экономика талабына сәйкес жалақы көлеміне нәтижесінде белгілі бір еңбек ақы деңгейі құралатын нарықтық және нарықтық емес факторлар әсер етеді.

1-сызба

Нарықтық факторлар:
1. Еңбек нарығында пайда болатын сұраныс пен ұсыныс-бұл берілген еңбекті өндірісте пайдаланатын тауар және қызмет нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі.Тауар және қызмет нарығында сұраныстың төмендеуі өнім көлемінің төмендеуіне , оның ішінде қолданылатын еңбек ресурсына әсер етеді және еңбекке қабылдау шартын нашарлатады.Керісінше ,тауар және қызметке сұраныстың жоғарылауы еңбекке сұраныстың және еңбек ақы ставкаларының жоғарылауына әкелуі мүмкін.
2. Кәсіпорын үшін ресурстың пайдалылығы.Еңбекке сұраныстың жоғарылауы көбіне кәсіпкерлердің өз кәсіпорындарының табыстылығының өсуінің экстенсивті факторларына байланысты болады. Яғни, өндірістің басқа факторлары,оның ішінде техникалық жарақтану өзгермегендегі қосымша жұмысшыларды қабылдау қаншалықты ұзақ уақыт экономикалық тиімді болатынына байланысты.
3. Баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі.Кәсіпкердің шығындарының көбеюіне әкелетін ресурс бағасының өсуі еңбекке сұраныстың кемуіне, оның ішінде жұмысқа қабылдау шартының кемуіне әкеледі. Сонымен қатар баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі мыналарға байланысты болады:
• Шекті табыс динамикасы. Егер шекті табыс жай қарқынмен төмендесе, онда еңбек нарығында еңбек ресурсына бағаның төмендеуіне әкеледі,яғни баға бойынша сұраныс икемділігі әлсіз болады.
• Еңбек ресурсына кәсіпорынның шығындылық үлесі.Тауар өндірісінің жалпы шығынының еңбекке кеткен шығын үлесі жоғары болған сайын, еңбекке сұраныс еңбек бағасына байланысты болады. Себебі, еңбек ақыға шығын өзгерісі жалпы шығындардың көбінесе динамикасын айқындайды.
• Өндірісте еңбек күшімен жасалатын тауарларға сұраныс икемділігі. Мысалы, нан және тұз сияқты тұрақты сұранысқа ие тағамдарға сұраныс бағаға аз байланысты болады.
4. Ресурстардың өзара орын басуы. Бұл жоғарыдағы аталған факторлардың әсерін қарастыра отырып, жұмыс берушінің техникалық база өзгермегенде еңбек шығындарын азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін білдіреді.
5. Тұтынылатын тауар және қызметке бағаның өзгеруі.Өмір сүру құнының жоғарылауына әсер ете отырып, тұтынылатын тауар және қызметке бағаның өсуі алдымен еңбек ақы ставкасы құрылымындағы қайта өндіріс минимумының өсуіне әкеледі.
Нарықтық емес факторлар:
1. Жалақыны мемлекеттік басқару шаралары. Яғни, жалақы минимумын орнатуымен байланысты заңды кепілденген мемлекеттік басқару шаралары.
2. Жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы қатынастар күші. Еңбек ақы ставкасына және еңбекке қабылдау шартына кәсіби одақтардың саясатының әсер ету мүмкіндігін білдіреді.
3. Кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке еңбек үлесі. Кәсіпорынның қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке еңбек үлесі-еңбек ақы көлеміне тікелей байланысты.
2. Барлық дерлік жұмыскерлер есептелген жалақы мөлшерінен аз соманы алады. Оның себебі: бухгалтерия есептелген жұмыскер жалақысынан заң актілеріне, сот шешіміне сәйкес немесе жұмыс беруші нұақауымен , жұмыскердің сұрауымен орнатылған белгілі шегерімдер жасайды. Бұл шегерімдерді статистикада 2-ге бөліп қараймыз.
1. Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:
• Зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
• Зейнетақы қорына еркін аударымдар;
• Жеке табыс салығы;
• Алименттер.
2. Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар, олар:
• Қарызды өтеуге ұсталымдар;
• Есеп берушілік сомаларды өтеу;
• Кәсіпорын жарналары;
• Кредитке алынған мүлік сомасын өтеу;
• Кәсіпорын жұмыскерлерінің зиян келтірген материалдар үшін ұсталымдар;
• Банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;.....