Экономика | БӨЛУ ТЕОРИЯСЫ ӨТКЕН МЕН БҮГІНГІ

Мазмұны
КІРІСПЕ 3
1. БӨЛУ ТЕОРИЯСЫ: ӨТКЕН МЕН БҮГІНГІ. 4
БӨЛУ ПРИНЦИПТЕРІНЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ҚӨЗҚАРАСТАРДЫҢ ЭВОЛЮЦИЯСЫ 4
2. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ, ТҮРЛЕРІ МЕН ЖҮЙЕСІ 7
3. ТҰРҒЫНДАРДЫҢ ТАБЫСЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ 12
4. ТҰРҒЫНДАРДЫ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАУДЫҢ МӘСЕЛЕЛЕРІ 14
5. КӨЛЕҢКЕЛІ ЭКОНОМИКАНЫҢ ТАБЫСТАРЫ ЖӘНЕ ОНЫҢ ҚАЛЫПТАСУ ЕРЕКШЕЛІГІ 20
ҚОРЫТЫНДЫ 23
ҚОЛДАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 24
1. БӨЛУ ТЕОРИЯСЫ: ӨТКЕН МЕН БҮГІНГІ.
БӨЛУ ПРИНЦИПТЕРІНЕ ТЕОРИЯЛЫҚ ҚӨЗҚАРАСТАРДЫҢ ЭВОЛЮЦИЯСЫ
Бөлу коғаіущық ұдайы өндірістіц маңызды фазасы болып табылады. Белу қоғамцық ұдайы өндірістің фазасы ретінде өндіріс пен тутынудың арасывда болып, құбылыс түріңде өнімдерді бвлу міндетін атқарады.
Алайда, бөлуді жүзеге асыру үшін өнімді бөлуде мынау қажет: біріншіден, қоғам мүшелеріне өндіріс тұріне қарай белу, өнімді бөлу осы бөлудің нәтижесі болады.
Өнімді бөлу мәселесі ең өзекті мәселе болған жене бола береді. Себебі ол миллиондаған адамдар мүдделеріне әсер етеді. Оны зерттеуге кептеген экономикалық ойдың әртұрлі мектебі мен бағыттарының өкілдері қатьісқан. Олардын әрқайсысы дәуірдің сол кездегі және ертедегі ерекшелігіне қарай, өмірлік игіліктерді бөлудің әртұрлі принципін ұсынған. Мьісалы, еркін нарык теориясы («либерализм» мектебі) өкілдері - А. Смит мен Д. Рикардоньщ есептеуінше, жалақы негізін қалыптастырудың принципіне «өмір сүру қажетгілік деңгейі» алуды ұсынған. Себебі бұл «деңгейлік» жүмысшы мен оның отбасының өмір сүруіне қажетгі болды.
Д. Рикардоның ойынша, «өмір сүру қажеттілікдеңгейі», «еңбек бағасының табиғи нарығы» болып табылады. Еркін нарықты жақтаушылардың бірі - Жан Батист Сэй (1767-1823 жж.) «Саяси экономия трактаты» (1803 ж.) еңбегінде «өндірістің үш факторы» теориясын ұсынады. Бұған еңбек, капитал, жерді жатқызады. Осы факторлардың қызметін пайдаланғаны үшін жалақы, пайда, рента төлем ретінде жүзеге асады.
Нарықтық экономиканы реттеу теориясының негізін салушы «кейнстік» мектебі, Дж. Кейнс «Еңбекпен қамту, пайыз және ақшаның жалпы теориясы» деген еңбегінде (1936 ж.) жалақыны реттеудін принципін өндіріс көлемі және түрғындардың еңбекпен қамтуыиа тәуелді екендігін ұсынды.
Нарык жағдайында жалданып жұмыс істейтін адам еңбегі К. Маркстың пайымдауынша, жұмыс кұші «құнының» нринциінмен төленеді. Неміс социалисі Фердинанд Лассаль (18І5-1864 жж.), бөлудін тепе-тендік принципін үсынды: тен еңбек өніміне әркімніц тен қукыктығы, яғни бұрыидары кездескен барлық бөлу принципі оньщ ойынша, бар мүліктің тепе-теңсіздігіне алып барады. Бұл принцип сынға алынды. Өмір игіліктерін тепе-тең бөлу принципі К. Маркстың ойынша, коғамды деградацияға алып келуі мүмкін. Сондыктан да бұл жағдайда адал жүмыскер де және ез жұмысына немкұрайды (жалқау, самарқау) қарайтын адам да өз енбегіне сый-сияпатты тең алуы әбден мүмкін. Оның ойынша, өмірлік игіліктерді бөлудің бірден-бір мүмкін принципі «еңбегі бойынша» бөлу болмақ. Аталған принциптің өзіндік кемшілігі бар және әлеуметтік әділеттілік критериіне толық жауап бермейді. «Еңбегі бойынша» бөлу түрғындар табыс денгейінін тенсіздігіне алып келеді. Бұл теңсіздік былай түсіндіріледі: адамдар өзінін күш-қайратымен және ойлау қабілеттілігімен, отбасы жағдайымен және еңбекке катынасымен ерекшеленеді. Еңбектің сандык (үзактығы мен интенсивтігі) және оның сапалык (күрделііі және басқада енбек жағдайлары) әртүрлшігі, тенсіздігі болады. Бүл принциптің артықшылығы сонда, әрбір адамның еңбек нәтижесіне мүдделілігін камтамасыз етеді. Өзінің біліктілігін көтеруге мүдделілік ол жеке адамның ғана емес, кәсіпорын, тіпті қоғамньщ мүддесіне жауап береді.
Аралас әлеуметтік бағытгалған нарықтык экономикаға көшу кезінде «еңбек бойынша» бөлу принципі «құндық эквивалент > принципіне орын бере бастады.
Басқаша айтсақ, бөлудің «капитал бойынша», «меншік бойынша», жүмыс күші «қүны» бойынша принципі жүзеге асып, табысты кәдімгідей дифференциялауға, сүраным төлем қабілетгілігін өсіруге адъщ келіп, тапшылық пен инфляцияны тежейді. Соған қарамастан еңВекке қарай бөлу принципіне негізделген жалақы, әзірше көптеген түрғьшдар үшін табыстың басты көзі болып отыр. Шын мәнінде екі кайшылык бетпе-бет келді: «еңбекке қарай бөлу» және жеке кәсіпкерлік жағдайында «құндык эквивалент», «капитал бойынша», «меншік бойынша» принципі мен бөлу. Әлеуметтік әділеттілік критериі бүл жағдайда теңгерілген түрге ие болады. Жоғарғы және төменгі табыс деңгейінің өзара алшақтығы прогрессивті табыс салығымен реттелетін болады. Оның есімі 40% -дан аспауы қажет, себебі ісқерлік белсенділікті ынталандыруды төмендетпеу керек.
Қазакстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарыктык экономикаға көшуі жолдамалы еңбекті қолдануды бағамдап, оның еңбек ақысьш реформалауды қатар жүргізіп отырады. Еңбек ақының жаңа жүйесінде мыналар карастырылған:
— еңбек ақы минимадды деңгейінің сапасы мен күрделілігіне байланысты мемлекеттің кепілдігі. Бұл біркелкі тарифтік сетканы (БТС) және біркелкі жалпы республикалык мамандык классификаторын ендіргенде жүзеге асады;
— нақты еңбек ақы деңгейі біркелкі тарифтік сетка (БТС-ЕТС) белгіліген деңгейден темен болмауы керек;
— жалақыға кез келген шектеуді (салықтан басқа) алып тастау;
— жұмыс беруші мен жүмыскерлердің арасында еңбек ақыға келісім-шарт принципін қолданады. Әрбір жүмыскер өзінің еңбек құқығын қорғауда кәсіподаққа жүгіне алады. Тарифтік жүйенің белгілі түрлері барлық шетелдерде қолданылады.
Жалақыны реттеу үш буындық бағытта өрбиді:
— еңбек нарығының көмегімен;
— мемлекеттің аралысуымен;
— ұжымдық келісімдер.
Тариф бойынша «минимумды» мемлекет белгілейді, мемлекетгің ролі осы ғана, ал басқасының барлығы еңбек нарығымен (жүмыс күшіне үсыным мен сүраным) реттеледі. Жалақының көлемі төмендегідей белііленеді:
— жалдамалы жеке келісім деңгейінде;
— мамандар үшін контракталық деңгейде;
— жүмыс берушімен үжымдык, келісім-шарт деңгейінің болу.
2. ЖАЛАҚЫНЫҢ МӘНІ, ТҮРЛЕРІ МЕН ЖҮЙЕСІ
Жалақы — еңбек қүнының (бағасының) ақшалай елшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарыкгық экономикаға көпгу кезіңде минимальды деңгейдегі еңбек ақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі еңбек акыға шек қойылмайды. Бүл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдык. өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбек ақы деңгейі халык шаруашылығы саласына карай өзіндік ерекшілігімен айқындалып, ол бес принципке негізделген.
Бірінші принцип — еңбектің күрделігі. Күрделі, біліктілікті (квалификацияланған) еңбек жай еңбекке карағаңда моддау қүнды құрайды және оған еңбек акы жоғары болуы тиіс.
Екіаші принцип, еңбек жағдайына карай жіктеу. Еңбек жағдайы женіл және ауыр; калыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондыкган кадыпты жағдайда еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалакыны көп алуы кажет.
Үшінші принцип, еліміздіц дамуын байкататын экономиканың ең кажетті салаларында баскаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Төртінші принцип, экономикалық аудан мен аймақтын табиғи -климаттық жағдайының езгешелігімен байланысты. Еңбек ақыға әртүрлі экономикалык аймактарда аудандык коэффициент белтіленіп, жалакыға қосымша түрінде косылады. Қазақстан Республикасында бұл коэффициент 1,15-ті құрайды. Демек, елімізде барлық салаларда жүмыс істейтіндер жалақысына 15% косымша қосьщ алады.
Қазақстан Республикасы 1996 жылғы 9-шы қаңгардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласыңдағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы» каулысына сай, жалакыны есептегенде қолданып жүрген салалық. аудандык коэффициештер размері сақгалады. Таулы, қүмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін, экономикалық келенсіз аймақта туратындарға коэффициенттер сакгалады.
Бесінші принцип, жүмыскер өзі ецбек ететін жердегі және жалпы үжымның ецбек нотижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудьщ негізгі принциптері тарифтік жүйеде бейнеленген. Еңбек сыйпатынын сандықжәне сапалығын есепке ала отырып, тарифтік жүйе жалакыны ұйымдастырады және реттейді. Тарифтік жүйеге тарифтік-квалификациялык анықтама, тарифтік сетка және тарифтік өсім енеді.
Тариф гік-квалификациялык анықтамаға шаруашылык саласының көотеген жүмыс түрлерінің сипаттамасы мен тізімі кіреді. Жұмыстың барлык түрі күрделілігіне қарай разрядка бөлінеді және жұмыс аткарушыныц білімі мен орындау іскерлігіне талаптар көрсетіледі.
Тарифтік сетка кез келген саладағы маман еңбегінің біліктілігі мен оіліксіздігінін арасын айқындауға қызмет етеді. Сетка белгілі санлық разрядтардан тұрады және оған сай келетін коэффициентгер болуы керек.
Тарифтік ставка жүмыскердің разрядка байланысты уакыт өлшемінде (сағат, күн) енбек ақы размерін айқындауға қызмет
жасайды.
Тарифтік коэффишіент әртүрлі разрядтың ставкасы қанша ретке өскендігін 1-ші разряд ставкасымен салыстыра көрсетеді.
Кесте-1.
Минимальды жалақы деңгейі Разрядтар
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Тарифтік коэффициентгер
1.00 1.07 1.15 1.24 1.33 1.43 1.54 1.66 1.78 1.91

Разрядтар
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Тарифтік коэффициентгер
2.05 2.20 2.37 2.55 2.74 2.95 3.17 3.41 3.67 3.94 4.24
Ескерту:
а) жұмысшыларға разряд диапазоны 1-ден 8-ші разряд арасында;
б) мұғалімдерге 6-дан 13-ші разряд арасында;
в) Жоғарғы оқу орындарындағы окытушыларға 1 l-ден 21-ші разряд арасында.
Үкіметтің 1996 жылғы 9-шы қаңтардағы «Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы телеу туралы» Қаулысында 1996 жылы қаңтардан бастап біркелкі тарифтік сетка (БТС) ендірілген.
Халык шаруашылығындағы жұмысшы және қызметкерлерге кәсіптік-біліктілік топтар (разрядтар) бойынша біркелкі тарифтік сетка (БТС):
Қаулыда еңбек ақыньщ минималды мөлшері көрсетілген. Жұмыс беруші жұмыскерге одан төмен төлемеуі керек. Біркелкі тарифтік жұйенің (БТЖ) бірінші разрядынын ставкасы осы минимумды керсетеді.
396
397Жалақының 1997-ші жылғы минимальды мөлшері мынандай:
1-ші каңтардан — 2030 теңге
1-ші сәуірден — 2060 теңге
1-ші шілдеден - 2085 теңге
1-ші казаннан — 2340 теңге
Мысалы, 18-ші разрядтағы жұмыскерге жалақы төленуін есептеп көрейік. Айталык, 1997 жылдын кантарынан 18-ші разрядпен республикадағы жалакы мынаған тең: 2030 х 3.41=6922 теңге 30 гиын, оған 15% аудандык (қазакстандық) қосымшаны косыңыз 6922 х 1.15 = 7960 теңге 64 тиын.
Осылайша еңбек ақы бюджеттік ұйымдағы жұмыскерлерге (жоғарғы оқу орны, мектеп, аурухана) төленеді. Кәсіпорындағы жүмысшыларға 2-ші мен 8-ші разряд аралығы қолданылады.
Мемлекеттік емес кәсіпорында тарифтік ставканы, тарифтік коэффициентгі және лауазымды кызметкердің айлығын кәсіпорьш өз шешімімен белгілейді. Мемлекеттік тарифтік жүйе жұмысты тарификациялау процесінде жай бағыт сілтеу үшін керек. Және әртүрлі біліктіліктегі (квалификациядағы) жұмыскердің минимадды жалакысын белгілеуге кажет:
Қазіргі кезде барлық әлемдік қауымдастық елдерінде жалақының негізінен екі түрі колданылады: мерзімді және кесімді. Біздің елдін жағдайында олардьщ әркайсысы жүйелерге жіктеледі.
Мерзімді жалакы нақты істелген жұмыс уақытынын шамасына байланысты төленеді.
Кесімді жалакы кажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне карай төленеді. Жұмыскерлердің еңбегін нормалау мен есептеу киынға түскенде мерзімді жалакыны қодданады. Шығарылған жеке өнім (табыс) жұмыскердін өзіне ғана емес бүкіл технологиялык процеспен (мысалы, химиялық түтқаның операторы, ашыткдаы шығаратын оператор т.б.) байланысты болғанда мерзімді жалақы кодданылады. Мерзімді жалақы инженер-техник жүмыскерлерге, к.ызметкер, краншы, электрик, наладчиктер т.б. төленеді.
Өшмнің сандық мөлшерін ендірістік бөлімше мен операцияларда ұлғайту кажет болғанда кесімді жалақы ендіріледі (кесте 29-2 кдраңыз).
Номиналды жалакы - жұмыскердің өзінін енбегіне алатьш ақшалай сомасы.
Жұмыскер озінің номиналды жалақысына бүгін және ертең кандай тауарды, қызмет кврсетуді кандай мөлшерде жасай алуын нақты жалақыға жатқызамыз. Осы қүбылыс нарыққа өту кезінде және қарқынды инфляцияда катты сезіледі. Егер ақшалай (номинавды) жалақы-өспесе, баға өссе, онда ол жалақыны төмендетумен пара-пар. ....