По ходу развития цивилизации перед человечеством неоднократно возникали сложные проблемы, порою и планетарного характера. Но все же это была далекая предыстория, своего рода «инкубационный период» современных глобальных проблем. В полной мере эти проблемы прояви-лись уже во второй половине и, в особенности, в последней четверти XX века, то есть на рубеже двух веков и, даже, тысячелетий. Они были вызва-ны к жизни целым комплексом причин, отчетливо проявившихся именно в этот период.
В самом деле, никогда прежде само человечество не возрастало коли-чественно в 2,5 раза при жизни только одного поколения, наращивая тем самым силу «демографического пресса». Никогда до этого человечество не вступало в период научно-технической революции, не доходило до постиндустриальной стадии развития, не открывало дороги в космос. Ни-когда прежде для его жизнеобеспечения не требовалось такого количества природных ресурсов, и возвращаемые им в окружающую среду отходы тоже не были столь велики. Никогда до этого не возникало такой глобали-зации мировой экономики, такой единой мировой информационной систе-мы. Наконец, никогда прежде холодная война не подводила все человече-ство так близко к рубежу самоуничтожения.
Все это привлекло внимание к глобальным проблемам не только по-литики, но и науки. Это привлекло также и наше внимание, мы считаем эту тему актуальной и попытаемся раскрыть ее в данной работе.
Итак, выделим, на наш взгляд, главнейшие аспекты глобальных про-блем и рассмотрим одну из них.
Тогда же сформировалось и само понятие о глобальных угрозах, ко-торые:
- во-первых, касаются всего человечества, затрагивая интересы и судьбы всех стран, народов и социальных слоев;
- во-вторых, приводят к значительным экономическим и социаль-ным потерям, а в случаях обострения могут угрожать самому су-ществованию человеческой цивилизации;
- в-третьих, требуют для своего решения сотрудничества в обще-планетарном масштабе, совместных действий всех стран и наро-дов.
Это понятие вряд ли можно считать достаточно четким. И не случай-но многие авторы по-разному трактуют существо глобалистики. Да и само количество глобальных проблем варьирует в очень широких пределах: от, примерно, десяти до сорока и более. Но если иметь в виду главные проблемы, то их не более десятка:
- Проблема мира и разоружения, предотвращение новой мировой войны;
- Экологическая проблема;
- Демографическая проблема;
- Энергетическая проблема;
- Сырьевая проблема;
- Продовольственная проблема;
- проблема использования Мирового океана;
- Проблема мирного освоения космоса. ....

«Менеджмент» – слово английского происхождения и означает «управлять». Трактовок понятия «менеджмент» существует великое множество. И это оправдано, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.).
В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.
Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации – управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом.
Кто же такой менеджер? Менеджер обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. В этой связи следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик, и есть профессии, для которых помимо профессиональных знаний их наличие обязательно. К таким профессиям относится и профессия менеджера. То есть управленческая работа принадлежит к числу таких видов человеческой деятельности. Которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых – профессионально непригодной к работе в должности менеджера.
Менеджер – самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающимися от других профессий. Способствовать тому, чтобы результаты достигались самими сотрудниками, касается только профессии менеджера, а все другие профессии выполняют специальные задачи, но не задачи руководителя.
Формирование и успешное функционирование банковской системы Казахстана, включение отечественных финансово-кредитных институтов в международный бизнес в значительной мере зависят от квалификации банковских работников, их знаний и опыта.
Большое внимание в дипломной работе уделено актуальным для казахстанских банкиров вопросам финансового управления – управления капиталом банка, его ресурсами, комплексного управления активами и пассивами. Важное место в системе финансового менеджмента занимают анализ финансовой отчетности банка, а также анализ и оценка банковских операций с позиций ликвидности, доходности и риска. Функционируя в хаотической рыночной среде, коммерческий банк постоянно сталкивается в своей деятельности со всевозможными рисками – трансляционными, операционными, процентными, кредитными, валютными и т.д. научиться оценивать риски и управлять ими – важная задача финансового менеджмента. В этом отношении казахстанским банкирам стоит уделить особое внимание западной практике кредитования и управления кредитным риском.
Цель дипломной работы – анализ проблем и задач, разработка эффективных методов банковского менеджмента. ....

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления предприятием, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60-80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством
(предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
Управление деятельностью складывается из:
 планирования деятельности;
 постановки производственных задач;
 создания системы измерения производимой работы;
 контроля выполнения заданий.
o Управление персоналом включает в себя:
 обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
 кадровую политику;
 обучение;
 информирование;
 мотивацию работников
и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. ....

В современных условиях эффективность деятельности предприятия во многом зависит от того, сумеет ли оно привлечь и удержать наиболее способные и квалифицированные кадры. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ является система управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.
ТЕОРИТИЧЕСКОЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ основой для дипломной работы явились материалы по мотивации персонала стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. А также теории и стратегии систем вознаграждения и мотивации проблеме труды ведущих ученых по проблемам управления в условиях рынка.
Основной функцией изучаемого материала, тоесть мотивация и система вознаграждения в организации, является адаптация кадровой политики к условиям успешной деятельности на национальном и международном рынке. Необходимость освоить современные методы системы мотивации, по сглаживанию негативных последствий, либо их предупреждение. Для этого требуются все новые и новые знания будущих специалистов. В данном случае в центре всегда находится человек, независимо от того, насколько тщательно продумана структура организации, деятельность будет определяться в первую очередь людьми, входящими в состав организации, способностями и мотивацией к труду.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и разработки стратегии систем мотиваций и списка использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала, его определение, сущность и типы. Должное внимание уделено теории работ ведущих ученых, таких как иерархия потребностей, по А. Маслоу (потребности людей, удовлетворение с помощью работы), трехфакторная модель Д.Мак-Клелланда (категория потребности человеческих мотивов), двух факторная модель Ф. Герцберга (фактор содержания работы), также теория ожидания В. Врума (уровни трудовой мотивации), модели Л. Портера – Э.Лоулера (теория ожидания и теория справедливости, что побуждает к трудовой мотивации работника). Основные постулаты базовой модели В.И. Герчикова (мотивации достижения). ....

В современном экономическом мире самым популярным направлением деятельности является менеджеризм, одина¬ково применимый в любой стране и наиболее приемлемый и процессе формирования и развития рыночной экономи¬ки
Следовательно, с полным основанием он может теоре¬тически изучаться и практически использоваться в Казах¬стане, начавшем переход к новым экономическим отноше¬ниям и созданию новой системы управления социально-эко¬номическими процессами.
В силу этого необходимо глубо¬кое изучение теоретико-методологических основ менеджмен¬та и практическое его использование в управленческой дея¬тельности на различных уровнях.
Менеджмент понимается как особый вид управления, не¬обходимый экономически самостоятельному субъекту в ры¬ночной экономике. Это вид профессионально осуществляе¬мой деятельности в первичном звене экономики (предприятие, фирма), действующей в рыночных условиях, опреде¬ленных намеченных целях путем рационального использования совокупных ресурсов с применением методов эконо¬мического механизма менеджмента.
Отсюда менеджмент можно трактовать как управление в условиях рыночной эко¬номики. При прочих равных условиях это означает:
а) ори¬ентацию предприятий (фирмы) на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей; организация производства тех видов продукции, которые пользуются спро¬сом и могут принести прибыль;
б) постоянное стремление к повышению эффективности производства: минимум сово¬купных затрат — оптимальные результаты и
в) хозяйствен¬ную самостоятельность (это верх экономической свободы и свободы принятия решений).
Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, состоящий из трех уровней:
внутрифирменное управ¬ление,
управление производством и
управление персоналом.
Для глубокого понимания проблем управления государ¬ством необходимо знать некоторые положения современ¬ной теории менеджмента.
Состояние экономики любой страны определяют три ос¬новных фактора:
уровень техники и технологии,
качество ра¬бочей силы и мотивация к труду, менеджмент (организация и управление производством).
Но состояние менеджмента вли¬яет и на уровень техники, технологии, и на качество рабочей силы. Поэтому Альфред Маршалл не случайно выделил уп¬равление как четвертый фактор производства наряду с тремя традиционными (капиталом, трудом и землей).
Возрастание значения факторов управления в настоящее время, в связи с этим повышение роли и социального стату¬са людей, выполняющих управленческие функции, способ¬ствовали появлению концепции управленческой (менеджериальной) революции, согласно которой власть переходит от собственников к управленцам.
Все чаще стали говорить о наступлении эпохи менеджмента и в нашей республике. ....

Актуальность темы: В связи с тем, что индустрия гостеприимства в Казахстане функционирует в специфических условиях, сегодня не очень много монографий отечественных авторов по проблеме исследования, в которых можно было бы найти предложения по созданию именно казахстанской системы, отвечающей нашим казахстанским реалиям. Изучение зарубежного опыта работы предприятий индустрии гостеприимства, безусловно, играет большую роль в деле повышения качества обслуживания гостей. Очень трудно требовать от обслуживающего персонала высокого качества в обслуживании клиентов, если оно имеет смутное представление о том, какие требования к уровню современного сервиса предъявляются посетителями.
Значение и роль туризма в наше время для развития экономики государств, удовлетворения запросов личности, взаимообогащения социальных связей между странами переоценить невозможно. Индустрия туризма занимает важное место в экономике большинства стран. Её развитие представляет обширный рынок рабочих мест.
Туризм в конце XX – начале XXI вв. стал полностью международным и
интернациональным, чему способствовали два взаимообусловленных фактора: с одной стороны, чтобы получить большую выгоду, увеличить доходноснстве – это независимые гостиницы, находящиеся в свободном владении, распоряжении и использовании обладателя, получающего прибыль от такой собственности. Наличие договорных обязательств с другими компаниями в вопросах управления и использовании чужого знака обслуживания не влечет за собой изменения статуса предприятия как независимого по отношению к другим субъектам рыночных отношений.
За последние несколько лет малые гостиницы стали лидером
специализированных программ и маркетинговых исследований. Что же это за категория отелей и с чем связана их популярность?
На сегодняшний день не существует строго определенных международных или национальных норм, классифицирующих средства размещения по их объему.
На практике принято деление гостиниц на четыре большие категории: малые гостиницы (до 150 номеров), средние (от 151 до 300 номеров), крупные (от 301 до 600 номеров) и гостиницы-гиганты (свыше 600 номеров). Надо заметить, что в зависимости от страны цифры в скобках могут существенно различаться.
Европа с ее тесными границами и скромными размерами является разительный контраст с гигантоманией США, где никого не удивят гостиницы на несколько тысяч номеров, теснящиеся на побережье Майами, во Флориде или в Лас-Вегасе.....

Актуальность темы. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия,
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профес¬сионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономи-ческие условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования.
Цель предпринимателя и управляющего — рост производи¬тельности труда, повышение качества продукции, рост эффектив¬ности производства, и цель работника как личности с его многооб¬разными потребностями часто не совпадают. Добиться первоначаль¬ной согласованности целей руководителя фирмы и работника по стратегическим направлениям деятельности фирмы позволяет кон¬цепция управления персоналом.
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений. ....

В условиях рынка очень важное место занимают трудовые ресурсы и управления трудовыми ресурсами на рынке труда. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности и в целом рынок труда актуальны для экономики страны и имеют экономическую и социальную значимость.
Статья 1 Конституции РК провозглашает: «Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и его свободы».2
Казахстан за 16 лет своего суверенитета состоялся как демократическое, светское, правовое и социальное государство. Последовательное выполнение Стратегии “Казахстан-2030” обеспечило надежную основу для дальнейшего прогресса нашего государства. Начиная с 2005 года, в свете решений Послания Президента РК Назарбаева Н.А. наше правительство взяло направление на социальную защищенность населения; современная государственная социальная политика имеет в центре внимания запросы и нужды людей для создания рабочих мест на рынке труда.
Президент Казахстана в своем ежегодном Послании народу Казахстана от 1 марта 2006 года: «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира», Казахстан находится на пороге нового рывка вперед в своем развитии. Одной из главных составляющих, позволяющих претендовать на место в группе стран, входящих в верхнюю часть таблицы мирового рейтинга, определил построение социально ориентированного общества.9 «Мы строим социально ориентированное общество, в котором окружены вниманием и заботой люди старшего поколения, материнство и детство, молодежь, общество, которое обеспечивает высокое качество и передовые социальные стандарты жизни всех слоев населения страны».
Казахстан перестал быть государством третьего мира. Впереди ждет новый казахстанский путь с социальными направлениями.
Вступление Казахстана в ВТО - требование и веление времени. Подготовка и переподготовка кадров, трудовых ресурсов должна соответствовать реальным потребностям рыночной экономики. Внедрение СМК менеджмента качества в каждом предприятии потребует качественного отношения каждого казахстанца к труду, занимаемой трудовой деятельности и должности. Все эти глобальные изменения найдут свое отражение в жизни трудоспособного населения. Все это побудило интерес к изучению темы управления трудовыми ресурсами в Республике Казахстан.
Целью дипломной работы является на основе комплексного изучения управления трудовыми ресурсами разработать методические рекомендации по совершенствованию его управления. ....

Казахстан имеет все возможности для успешного развития гостиничного хозяйства. Богатейшая история республики, редкостные исторические памятники, самобытная культура, политическая стабильность, относительная открытость и ее готовность к сотрудничеству – все это располагает к интенсивному развитию как туристической, так и гостиничной сферы.
Изучение и анализ становления и развития гостиничного бизнеса в РК позволили сделать следующие выводы и предложения:
1. Бизнес гостиничных услуг как вид предпринимательской деятельности оказался наиболее приближенным к рыночным колебаниям спроса и предложения. Для самостоятельных предприятий, оказывающих гостиничные услуги, возникает возможность выработки системы оценок по сервису на рынке.
2. Анализ сложившейся ситуации с функционированием гостиничных комплексов г.Алматы в положении «на плаву» и «ввысь» позволяет с достаточной обоснованностью утверждать, что эффективность гостиничного бизнеса связана в первую очередь со степенью эффективности менеджмента.
3. Создание управленческой инфраструктуры не связано с крупными инвестициями, а требует, прежде всего, наличия управленческого потенциала, представленного высокопрофессиональными кадрами управленцев, дефицит которых в гостиничном бизнесе ощущается все острее, что соответственно накладывает отпечаток на остроту проблем в этой области.
4. В управлении гостиничным бизнесом явственно просматриваются три получивших распространение направления:
а) на заполнение гостиниц и оказание максимума чисто гостиничных услуг (22% от всех гостиниц);
б) диверсифицированный менеджмент (56%);
в) неявное управление, симбиоз первого и второго направлений (22%).
К основным тенденциям развития предприятий индустрии гостеприимства в Казахстане, оформившимся достаточно четко только в последние десятилетия можно отнести следующие:
- углубление специализации гостиничного и ресторанного предложения;
- образование международных гостиничных и ресторанных путей;
- развитие сети малых предприятий;
внедрение в индустрию гостеприимства новых компьютерных технологий.
В последнее время наряду с традиционными отелями и ресторанами стали появляться специализированные предприятия с сокращенным набором услуг и блюд, ориентированные на обслуживание представителей определенного сегмента туристского рынка.
Углубление специализации предприятий гостеприимства взаимосвязано с такой важной тенденцией, как образование международных цепей, которые играют огромную роль в разработке и продвижении высоких стандартов обслуживания. Как и многие другие тенденции, образование гостиничных цепей получило свое развитие в США....

Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадрами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии.
Базовое предприятие ТОО «Перфосистема», отличается по существу консервацией методов и средств работы с кадрами. Это диктует высокую актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ТОО «Перфосистемы» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления кадрами.
Проектирование системы управления кадрами нельзя отде¬лить от проектирования системы управления предприятия, так как первая включает не только функциональные подразделения, зани¬мающиеся работой с кадрами, но и всех линейных руководите¬лей - от директора до бригадира, а также руководителей функцио¬нальных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления кадрами является «костяком» системы управления предприятия. ....