Управление кадрами на предприятии (на примере ТОО «Перфосистема»)

Содержание
Введение

1.Концепция управления кадрами.
1.1.Объект и субъект управления кадрами.
1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами.
1.3.Методы поддержания работоспособности кадров

2.Оценка эффективности управления кадрами на предприятии ТОО «Перфосистема»
2.1.Краткая характеристика предприятия.
2.2.Анализ управления кадрами на предприятии.
2.2.1.Объект и субъект управления кадрами на предприятии, кадровая политика.
2.3.Система стимулирования труда на предприятии.

3.Совершенствование управление кадрами на предприятии.

Заключение.
Список литературы.
1.Концепция управления кадрами

Основу концепции управления кадрами на предприятии в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знании его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии:
Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй- культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий- рынок- есть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные. На практике они редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. По этому необходима разработка принципиально новых подходов приоритету ценностей. Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а к не расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления кадрами создаются, как правило на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения.



1.1.Объект и субъект управления кадрами.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,
2. Субъекта (органа) управления. который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все. что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.
Управление кадрами определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на (рис,1).

Рис.1 Схема системы управления


С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности. присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отметить, что организационная система управления - самая сложная система.
Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том. что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.
Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.
Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят. например. состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.
При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.
Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Цели процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

1.2.Принципы и методы построения системы управления кадрами

Различают две группы принципов построения системы управления кадрами на предприятии: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами, и принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами.
Все принципы построения системы управления кадрами реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами на предприятии.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления кадрами на предприятии, построения, обоснования и реализации новой системы
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадрами. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления кадрами в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину, Внешней средой для управления кадрами являются не только другие подсистемы системы управления данного предприятия, но и внешней организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления кадрами каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнения позволяет сравнить существенную систему управления кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления кадрами.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей предприятия в целом и целей системы управления кадрами с точки зрения их соответствия целям предприятия.
Анализ целей, развертывания их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе- все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления кадрами.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления кадрами.
Экспертно- аналитический метод совершенствования управления кадрами основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.
С помощью экспертно- аналитического метода выявляются основные направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления кадрами дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления предприятия в целом и системы управления кадрами, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления кадрами предприятия. Однако количества нормативов для совершенствования управления кадрами предприятия пока недостаточно.
В применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления кадрами начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления кадрами или выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выделить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и детализации функций управления кадрами и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнение управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления кадрами и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления кадрами получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления кадрами) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления кадрами является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные системы увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления кадрами.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления кадрами и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея высказанная одним человеком, вызывает у других следующие идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод коллективного блокнота (банк идей) позволяет сочетать независимое сочетание идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления.

Методы формирования кадрового состава
Проектирование структуры организации.
Структура организации может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей вдела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд особенности построения сетей коммуникаций.
Поскольку структура- это прежде всего совокупность взаимодействия связанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют разлагать следующие виды структурирования.
-линейная - звенья - связаны друг с другом последовательно.
-кольцевая – звенья – связаны друг с другом «также» последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого.
-«колесо» - в отличие от кольцевой в центре ( на мести «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными.
-звездная – в отличии от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи, а звенья связаны между собой лишь через центр ( центральное звено).
-многосвязная – в отличий от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными.....