Трудовое право Китая и во Вьетнаме

Содержание
Введение.
1. Закон о Труде Китая и трудовой Кодекс Вьетнама символы и инструменты модернизации трудового права.
2. Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама.
3. Трудовой договор.
4. Заработная плата, рабочее время, время отдыха.
5. Охрана труда.
6. Профсоюзы, коллективные договора.
7. Трудовые споры.
Заключение.
Введение.
Выбирая данную тему: «Трудовое право Китая и во Вьетнаме»мне было прежде всего интересно их «социалистическая модернизация». Страны с развитой рыночной экономикой оказывают определенное давление на Китай и Вьетнам. А Китай и Вьетнам пытаются сформировать свои национальные системы трудового права современного типа с учетом мировых требований.
Китай имеющий огромный человеческий потенциал, Вьетнам страна воевавшая более 30 лет с такой державой как Америка.
Тему думается необходимо раскрывать в следующем аспекте:
1. Закон о труде Китая и трудовой кодекс Вьетнама – символы и инструменты модернизации трудового права.
2. Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама.
3. Трудовой договор.
4. Заработная плата, рабочее время, время отдыха.
5. Охрана труда.
6. Трудовые споры.
Трудовое право в Китае и во Вьетнаме
1 Закон о труде Китая и Трудовой кодекс Вьетнама — символы и инструменты модернизации трудового права
Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной экономики».
В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и пра¬вовой системы (преобладание государственной собственности, ру¬ководящая роль коммунистических партий, монопольное поло¬жение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, харак¬терных для профсоюзов в социалистических странах). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификацион¬ных актах: Законе о труде КНР и Трудовом кодексе СРВ, приня-тых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 янва¬ря 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стрем¬лении сформировать национальные системы трудового права со¬временного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующейся в этих стра¬нах рыночной экономики.
Налицо рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда положе¬ний и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.
В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама нахо¬дит отражение специфика этих стран, их особый путь постепен¬ного развития от командно-административной системы к рыноч¬ной экономике, характерные черты их политических режимов, стре¬мящихся сохранить любыми средствами общественную стабиль¬ность, обеспечить максимальную мобилизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой отсталости, ско¬рейшей модернизации экономики, подъема жизненного уровня широких народных масс.
В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с совет¬скими кодексами законов о труде. При этом социалистические ком¬поненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном тру¬довом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию («оплата по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыноч¬ной экономики», «стимулирование образцового труда», «участие работников в социальном добровольном труде»).
В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.
В Китае широкомасштабные реформы трудового законода¬тельства стали проводиться еще в 70—80-е годы, одновременно с началом экономических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.
В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регули¬рованию трудовых отношений:
о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях; о страховании по старости и безработице.
Эти акты вводили новую модель индивидуальных трудовых отношений, призванную постепенно заменить действовавшую преж¬де систему пожизненной занятости, при которой наем, перемеще¬ние, увольнение значительной части работников допускались только с разрешения государственного органа.
Новая система вводила свободу найма и увольнений и предусматривала заключение срочных трудовых контрактов продолжительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисцип¬лины, порядок увольнений. Уважительными признавались уволь¬нения работников вследствие нарушения трудовой дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испыта-ния, длительной болезни, привлечения работника судом к уголов¬ной ответственности, банкротства предприятия.
Продолжением законодательных реформ в 90-е годы стало принятие Закона о профсоюзах (1992 г.), Закона о безопасности труда на шахтах (1992 г.), Закона о технике безопасности и про¬изводственной санитарии (1993 г) и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (на¬пример, Правила установления государственного минимума за¬работной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).
Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде до конца XX века. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содейст¬вии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о зара¬ботной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социаль¬ном страховании.
Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппиро¬ванных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудо¬вые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная сани¬тария; специальная охрана труда женщин и молодежи; професси¬ональное обучение; социальное страхование и благосостояние; тру¬довые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательст¬ва; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.
ТК Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабо¬чее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответствен¬ность работников за ущерб, причиненный имуществу предпри¬ятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда не¬которых других категорий работников; социальное обеспечение; положение профсоюзов; трудовые споры; администрация по тру¬ду; государственная инспекция по труду; заключительные поло¬жения.
Новейшие кодификационные акты КНР и СРВ имеют много общего как по структуре, так и по содержанию. Вместе с тем имеются и некоторые различия. Сравнительно-правовой анализ этих двух законов позволяет отчетливо увидеть специфику раз¬вития трудового права двух великих азиатских государств, осу¬ществляющих по-своему переход от социализма к рыночной эко¬номике.
2. Основные положения
трудового законодательства Китая и Вьетнама: общее и особенное

Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников. Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наемно¬го труда и социальные отношения, тесно связанные с трудовыми, распространяется на все организации и на всех работников. Со¬гласно ТК СРВ условия труда государственных служащих, поли¬цейских, членов кооперативов регулируются специальным зако¬нодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каждом конкретном случае распространяется и на эти категории трудя¬щихся.
Цели трудового законодательства наиболее четко сформули¬рованы в китайском Законе о труде, который в соответствии с Конституцией КНР призван защищать законные права и интере¬сы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содейст¬вовать экономическому развитию и социальному прогрессу.
В обеих странах в законодательстве провозглашены признан¬ные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ отсутствует право на забастовку. ТК Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право. ТК Вьетнама запреща¬ет применение в любой форме принудительного труда. В китай¬ском ЗоТ выделено право работников на участие в управлении производством. Согласно этому акту работники через посредство собрания трудовых коллективов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприятием; предприниматели должны консульти¬роваться с представительными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.
Вьетнамское законодательство ограничивается провозглаше¬нием права работников на участие в управлении предприятиями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями закона.
Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание новых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. ТК Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, пред¬приятий и общества в целом — обеспечивать работой всех трудо¬способных граждан.
Трудовой договор. Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме. Во Вьетнаме допускаются уст¬ные соглашения о временной работе продолжительностью менее 3 месяцев и в отношении домашней работы! Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.
Согласно ЗоТ КНР трудовой договор должен обязательно фик¬сировать следующие элементы: срок; содержание трудовой дея¬тельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблю¬дение условий договора. Стороны трудового договора могут вклю¬чать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.
Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и подза¬конные акты) или заключенные с использованием обмана и запу¬гивания.
В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на срок опре¬деленный (в СРВ — до 3 лет), неопределенный и на период вы¬полнения определенной работы. В КНР, если работник прорабо¬тал на предприятии 10 лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.
Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ заработная плата работников в период испыта¬ния должна составлять не менее 70% нормальной заработной пла¬ты за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.
Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим об¬разом.
В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой дого¬вор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в сле¬дующих случаях: в период испытания; если предприятие при¬нуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате ра¬ботнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.
Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предупредив предпринимателя за 45 дней.
Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:
работнику не предоставлена работа или не обеспечены усло¬вия труда, согласованные в договоре;
работнику не выплачена полностью и в установленный срок заработная плата;
работник — жертва плохого обращения со стороны предпри¬нимателя или принудительно привлекается к труду;
работник не в состоянии выполнять условия договора из-за личных и семейных обстоятельств;
невозможность продолжения работы в связи с беременностью.
Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) только по уважительным причи¬нам, перечисленным в законе.
В КНР к таким уважительным причинам относятся:
неудовлетворительный результат испытания;
грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внут¬реннего трудового распорядка;
нанесение предприятию серьезного ущерба в результате на¬рушения работником трудовых обязанностей или злоупотребле¬ния им доверием в эгоистических целях;
возбуждение против работника уголовного дела.
Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает и детализи¬рует понятие «дисциплинарное увольнение». Такое увольнение допускается, если:
работник совершает акт воровства, допускает растрату мате¬риальных ценностей, разглашает технологические и деловые сек¬реты или совершает иные действия, наносящие серьезный ущерб предприятию;
работник, переведенный на другую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисциплинарный просту¬пок в период, когда еще действует прежняя дисциплинарная мера;
работник отсутствует без уважительных причин на работе 7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение одного года.
Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более чем 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближай¬шем будущем (при договоре на срок неопределенный). При дого¬воре на определенный срок период отсутствия на работе по бо¬лезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращается до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года, если отсутствие на работе продолжается более половины срока договора.
В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.
Еще одно законное основание увольнения — стихийное бедст¬вие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать уволь¬нений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.
Специальные правила установлены в обеих странах в отно¬шении увольнений работников в 1:вязи с сокращением штатов.
В КНР, если предприятие переживает серьезные экономичес¬кие трудности, находится на грани банкротства и сокращение пер¬сонала становится неизбежным, оно обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (департаменту труда местного пра¬вительства).
Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращенные работники имеют приоритетное право быть восстановленными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономи¬ческую компенсацию в соответствии с законом. При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, став¬ших жертвой несчастного случая на производстве или профессио¬нального заболевания и получивших полную или частичную инва¬лидность; беременных женщин и кормящих матерей; временно не¬трудоспособных в результате болезни (в течение установленного максимального периода).
Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работ¬ника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере ме¬сячной заработной платы за каждый год работы, но не менее двух¬месячной заработной платы. Такое увольнение допускается толь¬ко после информирования о нем местного управления по труду.
Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не предоставлено право вето на решение администрации об увольнении работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедуре увольнений.
В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при уволь¬нении работника нарушает законодательство или трудовой дого¬вор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об уволь¬нении. Если работник обжалует увольнение в арбитражный коми¬тет или в суд, профсоюз в соответствии с законом должен оказы¬вать ему помощь.
В СРВ при увольнениях работников за систематическое неис¬полнение трудовых обязанностей, за конкретные дисциплинарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на работе по при¬чине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При отсутствии его согла¬сия решение об увольнении откладывается. Окончательное реше¬ние в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государственный орган труда. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предприятия......