Документирование трудовых правоотношений

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и необходимость документирования на предприятии
1.2 Организационные документы
ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРА
2.1 Индивидуальный трудовой договор
2.2 . Коллективный договор
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Согласно пункту 1 ст. 24 Конституции Республики Казахстан "каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии". Свобода труда заключается, прежде всего, в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой (способностью к труду), выбирать род деятельности, профессию в соответствии с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями конкретного индивида. И хотя в действующей Конституции нет традиционного для прежних конституций провозглашения "права на труд", это право, как высшая ценность общества, проявляется в определении меры свободы самостоятельных субъектов. В настоящее время любой гражданин Республики Казахстан вправе работать по найму в организациях с государственной или частной собственностью, заниматься предпринимательской деятельностью, находиться на государственной или военной службе, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью без образования юридического лица или вообще не заниматься трудовой деятельностью.
Из содержания преамбулы Закона "О труде в Республике Казахстан" видно, что он регулирует трудовые отношения, во всех организациях независимо от формы собственности.
Трудовое законодательство тесно связано с гражданским законодательством. Последнее, регулируя товарно-денежные отношения и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, регулирует и отношения, связанные с трудом и его результатами (договор подряда, поручения, авторский и др.). Трудовые отношения, как и смежные с ними гражданско-правовые отношения, основаны на договорных началах и носят возмездный характер. С возрождением частной собственности работающие могут выступать как в роли наемного работника, так и являться одновременно собственником (совладельцем), что приводит к своеобразному "сращиванию" трудовых отношений с имущественными. Однако гражданское законодательство регулирует имущественные отношения по поводу общественного труда, но не регулирует отношения в самом процессе труда. Трудовое законодательство, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника не только правовой режим, но и правовые гарантии. Гражданский кодекс Республики Казахстан закрепляет положение о том, что к трудовым отношениям гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п.3 статьи 1).
Данная работа посвящена организационным документам кадровой службы предприятия.
Теоретико-методологической базой данной работы послужили:
- Комментарий к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан"
- Работы казахстанских ученых, как Таналинов Амангельды, Кабиров Бахытжан и др.
- материалы, собранные со средств массовой информации
- база «Юрист», 3 версия
Актуальность данной темы обуславливается становлением рыночных отношений в Казахстане, когда организационные документы предприятия являются стержнем всей системы трудовых ресурсов.
Работа состоит из 4 глав, введения, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и необходимость документирования на предприятии
Учет труда и заработной платы на предприятиях основывается на первичных документах, формируемых в кадровой службе предприятия.
I. Учет возникновения, наличия и погашения задолженности по оплате труда требует обязательного присутствия блока юридических документов, подтверждающих производительный характер этих трат и дающий полное основание для списания их на затраты (себестоимость). Этот блок включает следующие документы.
1. Штатное расписание.
2. Табель учета рабочего времени (сведения об отсутствии на работе, опозданиях, работе в режиме неполного рабочего дня и др.). Этот документ необходим для подтверждения того, что работники действительно отработали положенное количество времени и заработная плата им начислена обоснованно.
3. Пакет документов на работников, принимаемых на постоянную работу (по трудовой книжке):
3.1. Личное заявление работника с визой руководителя;
3.2. Приказ на зачисление с указанием должности, оплаты труда, даты приема на работу с распиской работника об ознакомлении;
3.3. Справка с предыдущего места работы с указанием начислений и удержаний с начала календарного года (для правильного исчисления в дальнейшем подоходного налога). В случае непредоставления такой справки - письменное объяснение причины. При отсутствии справки и объяснения на должностных лиц предприятия может быть наложено административное взыскание за нарушение законов о бухгалтерском учете и подоходном налоге;
3.4. Трудовая книжка с записью о приеме на работу.
4. Пакет документов на увольнение:
4.1. Личное заявление на увольнение с визой руководителя;
4.2. Приказ на увольнение с указанием причины (со ссылкой на соответствующую статью КЗоТ) и даты увольнения (с распиской работника об ознакомлении);
4.3. Второй экземпляр справки с указанием начислений и удержаний с начала календарного года для предоставления на новое место работы с распиской работника в получении первого экземпляра;
4.4. Копия всей трудовой книжки с последней записью об увольнении.
В случае отсутствия вышеупомянутых документов проверяющие органы имеют полное основание считать, что заработная плата данным лицам начислена необоснованно и соответственно не может быть отнесена на расходы предприятия.
II. При оформлении льгот по подоходному налогу также необходимо помнить о том, что на предприятии должны присутствовать все необходимые документы по личному составу, подтверждающие право на получение таких льгот. К ним относятся следующие документы.
1. Трудовая книжка сотрудника.
2. На иждивенцев:
2.1. На детей в возрасте до 18 лет. Основание - личное заявление работника, копия свидетельства о рождении ребенка, заверенная в установленном порядке (нотариально или предприятием на основании подлинника), или сведения из отдела кадров, копия свидетельства о браке;
2.2. Женщинам, находящимся по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет. Основание - те же документы и дополнительно - выписка из приказа с места постоянной работы о предоставлении отпуска без оплаты на этот срок;
2.3. На студентов дневных форм обучения в возрасте до 24 лет. Основание те же документы, что и на детей в возрасте до 18 лет, и дополнительно справка из вуза через каждые полгода о сдаче сессии и о том, что данное лицо является студентом.
Обнаруженное при проверке отсутствие или ненадлежащее оформление приведенных выше документов дает налоговым органам право считать, что льготы использованы необоснованно. В этом случае сумма подоходного налога подлежит пересчету без учета этих льгот и начисляются штрафные санкции.
III. Слабо поставленная работа кадровой службы неминуемо отражается на работе как финансовой службы, так и всего предприятия. Следствием этого является несвоевременность и/или неправильность оплаты труда сотрудников, оплаты больничных листов, подготовки документов для представления в государственные социальные органы.
В результате происходит снижение финансовых результатов работы предприятия в целом.
IV. При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которое всегда сопровождается предоставлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, т.е. придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей КЗоТ РФ и правильном их применении.
V. Не следует забывать, что существуют органы, призванные контролировать соблюдение законодательства Республики Казахстан о труде. В связи с этим документы по личному составу привлекают внимание инспекторов труда - сотрудников Республиканской инспекции труда, органы которой действуют при каждом региональном департаменте по труду. Инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда образуют единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства Республики Казахстан о труде и охране труда на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности. Подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии с федеральными надзорами, органами прокуратуры, другими федеральными органами исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда объединений профессиональных союзов.
Ниже приводится список обязательных документов, необходимых для документационного обеспечения работы с персоналом, а также предъявляемых при проведении комплексной проверки трудового законодательства Республики Казахстан на предприятии.
1. Структура и штатное расписание предприятия.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. Положение о персонале.
4. Положение о кадровой службе.
5. Номенклатура дел кадровой службы.
6. Положения о структурных подразделениях.
7. Должностные инструкции.
8. Положение об аттестационной комиссии.
9. Личные дела сотрудников.
10. Личные дела уволенных.
11. Приказы по личному составу и по отпускам.
12. Приказы по основной деятельности.
13. Трудовые договоры.
14. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
15. Книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам).
16. Трудовые книжки.
17. Личные карточки формы Т-2.
18. Договоры о материальной ответственности.
19. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
20. Табели учета рабочего времени.
21. Графики отпусков.
22. Листки временной нетрудоспособности и др.
Государственным правовым инспекторам труда предоставлено право беспрепятственно посещать в любое время суток предприятия в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда.
Помимо наложения штрафных санкций (в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда) руководители государственных инспекций труда имеют право направлять в соответствующие правоохранительные и судебные органы информацию, исковые требования и иные материалы по фактам нарушений законодательства о труде и охране труда, принимать обязательные для исполнения решения о приостановке работы предприятий, на которых выявлены нарушения (ст.244 КзоТ РК).
VI. Документирование информации согласно требованиям закона от 24.02.95 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы, а порядок документирования устанавливается органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства и стандартизацию документов и их массивов.
Документация по личному составу (численность, состав работающих, их заработная плата, условия труда и т.д.) вместе с годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности предприятия подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения. Штраф до семидесяти минимальных окладов предусмотрен за утрату материалов по личному составу. Руководители организаций и предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд, образующийся в процессе их деятельности.
В заключение отмечу, что наличие правильно подобранных и надлежащим образом оформленных документов по личному составу, регулирующих отношения между администрацией и сотрудниками предприятия, поможет избежать конфликтов с налоговыми органами и возможного применения штрафных санкций.
1.2 Организационные документы
Правовой базой предпринимательства выступает Гражданский кодекс, в соответствии с которым предпринимательская деятельность может осуществляться как самим собственником, так и субъектом, управляющим его имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления с установлением пределов такого ведения собственниками имущества.
Важной юридической основой заключения индивидуальных договоров о труде между собственником предприятия и работником становятся договоры (контракты). Контракт, заключенный с руководителем, вне зависимости от формы собственности, позволяет полнее учесть личные особенности работника, увязать его труд с конечными результатами, поднять его ответственность за порученное дело, а также предусмотреть не только меры ответственности (в том числе и дополнительные), но и одновременно представить дополнительные права, льготы и преимущества.
Согласно ст. ст. 11, 12 Закона Казахской ССР "О свободе хозяйственной деятельности и развитии предпринимательства в Казахской ССР", ст. ст. 14, 15 Закона Республики Казахстан "О защите и поддержке частного предпринимательства", предприниматель (независимо от формы собственности) вправе заключать договоры (контракты) с гражданами об использовании их труда. Предприниматель при этом обязан обеспечить работникам соответствующие действующему законодательству Республики Казахстан условия труда не ниже минимального размера, другие социально-экономические гарантии, включая условия социального страхования и социального обеспечения.
Регулирующая функция контракта как индивидуального договора проявляется не только в том, что с его помощью конкретизируются условия применения труда, вытекающие из трудового законодательства и нормативных соглашений, но и в том, что его стороны могут устанавливать новые права и обязанности, не противоречащие действующему законодательству. Согласно ст. 6 КЗоТ Казахской ССР условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными. Напротив, любые соглашения, которые предусматривают предоставление работнику дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот за счет собственных средств предприятия, не только запрещаются, но даже стимулируются законодателем. Словом, при заключении трудового договора реализуется принцип "Разрешено все, что не запрещено законом".
Контракт о найме работника на предприятие (независимо от формы собственности) составляется в произвольной форме, но с отражением следующих условий:
- срок найма;
- размер оплаты;
- обязательства предприятия перед работником по обеспечению необходимых условий труда и социальных гарантий;
- обязательства работника перед предприятием;
- порядок увольнения работника;
- установление размера компенсации в случае преждевременного прекращения действия контракта по инициативе одной из сторон.
Контракт о найме подписывают руководитель предприятия и работник, вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено в контракте, и может быть изменен в дальнейшем только по соглашению сторон. Контракт заключается в письменной форме, в двух экземплярах для каждой из сторон соглашения. Его условия предварительно обсуждаются с претендентом. Последний может уточнить те условия, которые выдвигаются работодателем или администрацией в процессе переговоров, согласиться или отказаться от найма.
При приеме на работу работодатель обязан потребовать от работника представления трудовой книжки, предъявления паспорта. Уволенные из Вооруженных Сил обязаны предъявить военный билет.
Прием на работу без указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе требовать от работника предъявления диплома или иного документа, подтверждающего соответствующую квалификацию.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Контракт - это соглашение, заключенное на определенный срок между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника,.....