Қызметкерді бағалау

Қызметкерді бағалау

Қызметкердің дамуы, оқуы, квалификациясын көтеру, жұмысшылардың өсуі олардың табиғатын бағалауға негізделеді. Кадрларды бағалау- өзінің процедкрлық шығарылымыныңы жеке немесе профессионал жұмысшының сапасына сәйкес, сандық және сапалық көрсеткіштері талапқа сай атқарған жұмысына байланысты. Бағлаудың негізгі міндеттеріне мыналар кіреді:
1.Жұмысшының атқаратын қызметі бар немесе басқа қызметке дайындалу үстінде;
2. Жұмысшының потенциалды қызметтік атқарулары және потенциалды қолдану жеңгейі;
3. Жұмыс орны үшін қызметкердің бағалауы мен жұмыстың көзін анықтау
4. Жұмысшының қатесін шығару жіне оны түзету;
Бағалауды жүргізу оның негізгі функциялары арқылы кейбір алмастырулармен жүзеге асады. Бұл административті функция : қызметте деңгейді жоғалату , түсіру, ауыстыру, қызметтік келісімді тоқтатуды жүзеге асырады. Ал, ақпараттық функция талаптарға сәйкес қызмет деңгейіне байланысты адамдарды топтауға бағытталады. Осы жұмыстың барысында жұмысшы оның жақсы жұмыс жасауына ғана емес, оның күшінің мықты немесе әлсіз бағытта өзін- өзі қамтамасыз ете алатындыған көрсетеді. Еңбек ұйымның нәтижесін бағалау адамдардың тәритіп мотивация құралын қамтиды. Бұл функциялардың барлығы бір- бірімен өте тығыз байланысқан және бұл аймақта жүйе құрылса бағалау ұйымның дамуыны маңызды факторы болып табылады.
Ұйыфмның мақсатақ жету жолында өндіріс орныныдағы қызметкердің бағлауды көптеген құралдар мен әдістер қолданаылады. Әрбір ұйымның өзіндік жүйелері бар, бірақ олар өзге ұйымдардың тәжірибесіне негізделуі керек( мысалы, шарттарды бар сатып лау және адаптирлеу деген сияқты) . Бұл жүйелердің кейбіркеулері ұйымды бағалауды прогресін бір бүтіндік түрде , мысалы, жұмыта болуын қадағалау , профессиясына алудың кедергісі, кешігу , қызметкердің жасының келегндігіне байланысты аспектілер және т.б. Қандай жағдай болмасын, барлық жүйеде қызметкероді бағалау ұйым қызметкерлері өз жұмысына қаншалықты қанағаттанатындығының деңгейі, ол салаға қаншалықты берілгендігі, олардың осы салаға өкінбейтьіндігін көрсететін ұйым индикталорларын көрсетеді.
Жүйені бағалаудың потенциалдық әртүрлілігі ұйымның мақсаты мен мүмкіндіктенін есепке ала отырып ұйыфмның нақтылы бағалау программасын құруға мүмкіндік береді. Егер ұйымның ресурстары шектеулі болса, бағалауды жүргізудің үлкен программасын құру бекер іс екендігі анық. Көп жағдайда ең бірінші, атқарушының жауапкершілік деңгйеін анықтау жүргізледі. Ең дұрысы қызметкердің жауапкершілік деңгейін анықтау төмендегі 3 катергорияларды бірімен іске асады:
1.Жауапкершілігі жоқ
2. Әрі қарай төменде көрсетілген жаупкершілікті дамыту үшін не істеукерек
3. Оқу оқуды ұйымдастыру және жауппркершіліктің белгілі бір деңгейіне жету үшін даму
Жауапкершілікті:
1.Оқу оқуды ұйымдастыру және жаупкершілктің белгіл бір деңгейіне жету
Жауапкершілігі жоғары
Жауапкершіліктің мүмкін болатын сфералық аймақтарын және шешілуі қиын мәселелерді есептеудің жолдары және оны кеңейту :
1. Қызметте өсу
2. Міндеткерлікті қай қарау және оны анықтау
Жауапкершілік нәтижесі бағалаудың жинақталған тәжірибесіне негізделген. Ұйым есеп берулер жүргізгенде және барлық ұйымдардағы қызметкерлер тәжірибесін қайта қарау кезінде әртүрлі әдістер қолданылады. Ең негізгі және ең бастапқы міндеті- бизнестің дамуының стратегиялық жоспарына негіздеп, жұмыстың салалаық ерекшіліктеріне байланысты ұйымға қажетті мамандар жинақтау. Одан кейін келген жұмысшыларды олардың тәжірибесі бар немсе жоқ екендгін анықтау мақсатында әрбір қызметшіні анықтау. Егер қызметкерлердің талапқа сай функционалды тәжірибесі жоқ болса, онда олар белгілі бір деңгейге көтеру мақсатынад әрбір қыземтшіні анықтау керек. Жоғарыда көрсетілгендей, бағалаудың жинақталған тәжірибесін программасы- ұйымның стратегиялық жоспарларын жүзеге асыру үшін оқытулар ұйымдастыруға көмектеседі.
Жалпы, кез- келген ұйымда оның барлық қызметкерлеріне маңызды болатын анықталған бағалау беріледі. Мысалы, мынадай жайттар, мейірімділік пен клиентке деген назарлылық, ұлт, жыныс, жасына байланысты аспектілердің болмауы. Барлық ұйымдар пунктуалдылық, еңбекқорлық және туындаған мәселелерге назарлылық шарттарын алға қояды.
Қазіргі таңда ұйымға қажетті кейбір таңдалған мамандар бұрынғы қызметкерлерге жаңа болып көрінеді. Ондай қызметтер компьютерді және офистік техникаларды қолдану, қолданбалы программаларды қолдану( оған мәтіндік редакторлар, электрондық кестелер, электронды пошта, интернет желісі және т.б.) кіреді. Мұндай жағдайда, жоғарыдағы аспектілерге ие емес, және бұл саланың оқытылған мамандарын алу, ескі мамандарды оқыту және тексеру керек. Тексерудің басқаша түрі, мысалы, тәртіптілік немесе тұлғаның жекелеген факторларын бағалау кезінде алдағы мәселе бойынша эксперттердің консультация беруі талап етіледі.
Тәжірибелердің түрін көрудің тағы бір түрі ұйымның мақсатақ жетуі қай деңгейде екендігіне есеп берулер жүргізу. Мұнда ұйымдағы жекек қызметкерлерге және структралық бөлімшелерге жекеленген талдаулар жасалынады. Бұл әдіс ұйымның нақтылы бейнесін көрсетеді және оның осал тұстарын анықтайды.
Жекелеген бағаларға келетін болсақ, қазіргі таңда «360-градустық кері байланыс»-қа дген қызығушылық күннен күнге артып келеді. Ол заманауи негізде құрылған жаңа құрал- сайман болып табылдаы. Бұл әдістемені қолдану арқылы қызметтік деңгейі әртүрлі қызметкерлердің жұмыс істеу сапасын бағалауға болады. Мысалы, бағалауда структуралық бөлімшенің жетекшісі жүргізуі мүмкін, дәл сондай қызметтік деңгйедегі қызметкер, яғни коллег, ішкі өзіндік клиентер сол сияқты, сол қызметтерге тікелей бағынатын болуы да мүмкні. Сонымен қатар, қарапайым механизм арықлы маңызды және жан- жақты ақпаратты тиімді құралдар арқылы алуға болады.
Бірнеше адамдар бір қызметкерді бағалауы- бағалау сұқбаттық кезінде маңызды мәліметтер алуға мүмкіндік береді. Бұл әдіс қызметкердің шынайы бейнесін алуға мүкіндік береді.
Формалды жыл сайынғы бағалаудың негізгі мақсаты- прогресті өткен жылға түпкілікті қарастыру , қызметкерлерден ұйымның алдағы жылға қойылған мақсаттарын анықтау. Мұндай бағалау жалпы түрде структуралық бөлімшенің жетекшісі іске саырады. Бағаланатын сұқбат қызметкерге өзінің идеяларын сыртқа шығаруға әрі қарай ұйымның дамуына әсер ететін ұсыныстар жасауға мүмкіндік береді. Бұл әрекеттер оның мақсаттарын көкпарға салу және қызметтік өсу мүмкіндігі және профессионалдық қажеттілктерін қанағаттандыра алады. Сонымен қатар, жұмысшыға объектілі түрде қарау, оның жетістікуерні бағалау, оның болашақ жұмысына оныиен нақтылы келісулер жүргізуі тиіс. Бағалаудың бұл түрлері структуралық бөлімші менеджерлері өзіне бағыныштыларды дұрыс бағалау үшін жақсы оқытылған болуы керек.
Кері байлаыстың уақыт нақтлығы идеялары механизмі жыл сайынғы бағалауар арасында іске саатын жыл ішінде кішігірім бейнелерді бірнеше бағалауды тұрғызады. Жұмысшы сұқбат кезінде бірінші рет жұмысшының жасаған жұмысына қанағаттанбайтындйа болмауы керек. Бұл жағдайда, жыл бойы күту қажет бюолады, олай дейтінім, ол жұмысшының қызметтегі кемшіліктерін айтылуды немесе жеткен жетістіуктені бағалап, айтылуы күту керек.
Барлық бағклау әдістері қатаң ереже бойынша қолданылуы кекрек, соныдқтан адамдар, оны қабылдаушы( ұйым қызметкері, сол сияқты шақыртылған эксперттер) ұйым талабына сәйкес бағаланатын техника және келесі интерпретация нәтижесі әдісін оқуы тиіс.....