Формирование и развитие трудовых ресурсов в РК

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В Послании Президента страны народу Казахстана "Ка¬захстан-2030" отмечено: "В числе главных наших активов — качество населения, или говоря иначе — человеческих ре¬сурсов. У нас высокообразованное население с высоким уров¬нем научного и творческого потенциала. У многих стран этого нет, и достижение такого качества они считают одной из своих стратегических целей. Это - крупнейшее завоевание нашего народа и прежней системы. Мы должны всемерно развивать имеющейся бесценный капитал и создавать ему все новые и более цивилизованные условия для развития".
Человеческие ресурсы невозможно рассматривать вне их связи с населением. Связующим звеном между этими поня¬тиями является категория "качество населения": при данной численности населения ухудшение его качества уменьшает величину человеческих ресурсов. Это понятие конкретизи¬руется через совокупность характеристик индивидов, кото¬рые будучи интегрированы на уровне всего населения либо его отдельных совокупностей принимают форму эмпирически наблюдаемых и измеряемых качественных характеристик. Ка¬чество населения имеет исторический характер. Так, пред¬ставления о трудоспособности вообще и о трудоспособном возрасте в частности на протяжении последнего столетия существенно изменились.
Качество населения, в решающей степени определяющее качество человеческих ресурсов, представляет собой слож¬ное многоуровневое понятие. В нем можно выделить следу¬ющие уровни.
- воспроизводственный потенциал населения, характери¬зующий его способность осуществлять самовоспроизвод¬ство, то есть устойчивое (по крайней мере не суженное) во¬зобновление поколений;
- трудовой потенциал населения, определяющий возмож¬ности населения с точки зрения осуществления обществен¬ного производства и реализуемый посредством использова¬ния материально-технической базы производства;
- социальный потенциал населения, включающий в себя деятельность людей за рамками трудового процесса. Сюда можно отнести общественную, политическую, образователь¬ную деятельность в той мере, в которой они не включены непосредственно в трудовой процесс.
Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ
Воспроизводственный потенциал населения является предпосылкой реализации трудового и социального потен¬циала. Поэтому он является основополагающим для форми¬рования человеческих ресурсов.
Один и тот же воспроизводственный результат может быть достигнут различными путями: например, за счет высокой рождаемости или низкой смертности. Этим разным путям соответствуют неодинаковые значения демографических показателей.
Желаемое состояние этих показателей таково:
- устойчивое расширенное воспроизводство населения;
- прирост населения достигается за счет превышения рож¬даемости над смертностью (т.е. естественного прироста);
- подвижность населения, при которой механический (т.е. происходящий за счет миграции) прирост населения в от¬дельных регионах происходит вследствие влияния экономи¬ческих факторов, а не национально-политических коллизий;
- преобладание в общем составе населения среднедетных нуклеарных семей, включающих в себя обоих родителей;
- близкие коэффициенты рождаемости среди представи¬телей различных национальностей.
Очевидно, что современная ситуация в Казахстане и кон¬кретно в Алматинской области далека от желаемого состоя¬ния демографических показателей. Однако максимальное число рождений в 15,1 тыс. человек сохраняется по Алма¬тинской области. В 1995 году число родившихся на 1000 че¬ловек составляло 17,07; умерших - 8,53; в 1996 году соответ¬ственно 15,64 родившихся и 8,56 умерших. Число детей, умерших до года, на 1000 человека 1995 году составило 19,99; в 1996 - 17,88 промилле.
Во-первых, происходит суженное воспроизводство насе¬ления Казахстана. Данные статистического учета свидетель¬ствуют о ежегодном уменьшении общей численности насе¬ления. Во всех регионах наблюдается депопуляция — устой¬чивое превышение смертности над рождаемостью. Тенден¬ция сокращения численности населения в отдельных райо¬нах существовала уже давно (прежде всего полупустынная зона, Арал). Однако в масштабах Казахстана такое явление в мирное время уникально. Вследствие депопуляции проис¬ходит уменьшение доли детей в составе населения и паде-ние удельного веса людей трудоспособного возраста.
Во-вторых, падение численности населения вследствие снижения естественного прироста и увеличения уровня смер¬тности сдерживается за счет перемещения на свою истори¬ческую родину мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья. Но этот фактор не может сохранить своего значения в долго¬срочной перспективе. Поэтому реальные масштабы демогра¬фического кризиса оказываются еще более серьезными.
В-третьих, миграционная подвижность населения фор¬мируется прежде всего под влиянием резкого ухудшения ситуации в области охраны общественного порядка.
В-четвертых, среднедетные нуклеарные семьи все боль¬ше вытесняются семьями, в которых имеется лишь один из родителей, а также в составе которых один лишь ребенок.
В итоге мы должны отметить все возрастающее влияние демографических процессов на качество человеческих ре¬сурсов.
Воспроизводство человеческих ресурсов предполагает по¬стоянное возобновление как собственно работающего насе¬ления, так и потенциальных работников.
Численность населения трудоспособного возраста в пре¬делах какой-либо территории зависит от естественного дви¬жения (т.е. изменения, связанного с рождаемостью, смерт¬ностью и старением населения) и миграции этой части тру¬довых ресурсов.
Движение человеческих ресурсов на территориальном уровне представлено на рисунке.
Воспроизводство человеческих ресурсов определяется вос-производством всего населения. Однако при этом надо учи¬тывать следующее:
- изменение рождаемости отражается на численности человеческих ресурсов только после того, как эти дети достиг¬нут рабочего возраста;
- выбытие людей за пределы рабочего возраста влияет только на численность человеческих ресурсов, никак не зат¬рагивая при этом численность населения.
лице
Таблица 1.
Изменение численности трудоспособного населения в бывшем СССР, %
Показатели
1959-69 1970-78
1979-88
1989-92
Все население
110,5 105,8
105,7
102,1
Дорабочего возраста
105,7 86,3
108,4
101,1
Рабочего возраста
106,1
114,0
101,1
100,0
Послерабочего возраста 144,9
112,0
118,8
100,5
Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что еще в семиде¬сятые годы наметилась тенденция к стабилизации числен¬ности населения трудоспособного возраста. Несколько нео¬жиданной является практическая неизменность населения в послерабочем возрасте в период 1989-92 гг. Ведь многие из¬дания постоянно обращают внимание на процесс старения населения. Причиной этого является уменьшение продол¬жительности жизни населения, особенно заметная у муж¬чин, в результате чего она намного превышает официально установленный пенсионный возраст.
Однако эти процессы не очень сильно влияют на распре¬деление трудоспособного населения по полу. Вплоть до са¬мого последнего времени имело место возрастание доли мужчин в общей численности трудоспособного возраста. Сейчас эта тенденция, доминировавшая первые послевоен¬ные годы, утратила свое значение из-за увеличения смерт¬ности мужчин в трудоспособном возрасте. Следует иметь в виду, что пенсионный возраст мужчин на целых 5 лет пре¬вышает пенсионный возраст женщин. Этим и объясняется преобладание мужчин в составе трудоспособного населения.
Концепция развития человеческих ресурсов предусмат¬ривает:
- повышение гибкости системы обучения и ее ориента¬ции на конечные результаты производства;
- сдвиг от преимущественно индивидуального обучения К "обучающимся предприятиям";
- переход функций обучения от преподавателей к про-фессионалам консультантам по развитию человеческих ресурсов;
- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно ориентированным программам развития.
Таким образом, план развития человеческих ресурсов дол¬жен быть результатом синтеза стратегии предприятия и си¬стемы управления человеческими ресурсами.
Эта модель (рис.3) представляет собой замкнутый пики, ориентированный на проблемы предприятия и конечные результаты. Он не ограничивается задачами обучения. При этом развитие человеческих ресурсов из статьи издержек становится объектом инвестиций, которые, как и любые ин¬вестиции, требуют постоянной оценки капиталоотдачи.
Рис. 2. Цикл развития человеческих ресурсув
На предприятиях существует две формы обучения персо¬нала: на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и опе¬ративным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работни¬ков, не привыкших к обучению в аудиториях. Основными методами обучения на рабочем месте являются метод ус¬ложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), на¬правленное приобретение опыта, производственный инст¬руктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места являют¬ся: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и де¬ловых игр, разбор производственных ситуаций, конферен¬ции и семинары, деятельность групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков качества, а также различные виды самообучения.
Существует пять основных направлений переподготовки и повышения квалификации работников:
1) первичное обучение в соответствии с задачами пред¬приятия и спецификой работы;
2) обучение для ликвидации разрыва между требования¬ми к должности и личностными качествами;
3) индивидуальное обучение для повышения компетен¬ции (индивидуализация обучения);
4) обучение для реализации новых направлений развития предприятия;
5) обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов работы.
С точки зрения целесообразности выбора различных ви¬дов обучения можно выделить следующие группы людей.
Представители первой группы ориентированы только на действия и стремятся сразу приступить к выполнению за¬дач......